„Der ‚Senior CDI‘ wird nicht viele Neueinstellungen auslösen können“: drei Fragen zum „Erfahrungsanerkennungsvertrag“

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Wie können Beschäftigungshindernisse für ältere Arbeitnehmer abgebaut werden? Die Abgeordneten haben am Donnerstag, dem 3. Juli, mehrere Maßnahmen verabschiedet, die zu diesem Ziel beitragen sollen und die zwischen den Sozialpartnern für Ende 2024 getroffenen Vereinbarungen umsetzen. Zu den Neuerungen gehört ein „Erfahrungsanerkennungsvertrag“, eine Art „Senioren-Dauervertrag“, der Arbeitslosen über 60 vorbehalten ist. Dieser wird nach Inkrafttreten des Gesetzes fünf Jahre lang versuchsweise eingeführt.

Mit diesem ursprünglich von Arbeitgebern unterstützten Vertrag können Arbeitgeber entscheiden, ob ein Arbeitnehmer in den Ruhestand geschickt wird, wenn dieser das volle Rentenalter erreicht (heute liegt es bei 70 Jahren), und gleichzeitig von Beitragsbefreiungen zum Zeitpunkt des Renteneintritts profitieren. Drei Fragen an Annie Jolivet, Ökonomin am Centre d'Etudes de l'Emploi und am CRTD des Conservatoire national des Arts et Métiers sowie assoziierte Forscherin am Institut für Wirtschafts- und Sozialforschung.

Ist dieser „ Erfahrungsanerkennungsvertrag“ für Sie ein interessanter Ansatz zur Verbesserung der Beschäftigungssituation älterer Menschen?

Annie Jolivet: Dies wird wahrscheinlich nur geringfügig helfen und einen Mitnahmeeffekt haben. Arbeitslose, die einen normalen unbefristeten Vertrag hätten unterschreiben können, laufen Gefahr, diesen Vertrag angeboten zu bekommen. Der Anreiz für den Arbeitgeber liegt in der Befreiung von den Sozialversicherungsbeiträgen auf die Altersrente des Eingestellten und der Möglichkeit, im Voraus zu erfahren, in welchem ​​Alter er diese Person in Rente schicken kann. Ich sehe nicht, wie dies zu vielen Neueinstellungen führen könnte. Wenn beispielsweise vermeintlich mangelnde Qualifikationen die Einstellung älterer Bewerber verhindern, welche Lösung könnte dieser Anreiz bieten?

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Man kann sich auch fragen, ob es sinnvoll ist, Arbeitnehmer, die möglicherweise ihre berufliche Laufbahn unterbrochen und zeitweise arbeitslos waren und daher eine geringere Altersrente beziehen, so früh wie möglich in den Ruhestand zu schicken. Mich überrascht auch, dass für den Abschluss eines Vertrags ein Nachweis über das volle Renteneintrittsalter erforderlich ist. Kein anderer Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Information preiszugeben. Dies setzt zudem voraus, dass sich die Situation der betreffenden Person nicht ändert: Was passiert im Falle einer Verwitwung, wenn ihre finanzielle Lage schwierig wird oder sie letztendlich später ausscheiden möchte? Sobald diese Information vorliegt, besteht dann keine Möglichkeit mehr, ihren Austritt hinauszuzögern?

Dieses „Senior CDI“ stellt einen Rückschritt gegenüber der den Arbeitnehmern eingeräumten Renteninitiative dar: Heute kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der das 63,5. Lebensjahr vollendet hat, fragen, ob er in den Ruhestand gehen möchte. Lehnt der Arbeitnehmer ab, kann er nicht in den Ruhestand gehen. Wird sein Vertrag gekündigt, gilt dies als Entlassung. Dieses Prinzip wird hier umgekehrt.

Die Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer hat sich seit Ende der 1990er Jahre verdoppelt, was unter anderem auf die Rentenreformen zurückzuführen ist. Die Beschäftigungsquote der 55- bis 59-Jährigen in Frankreich ( 77 % im Jahr 2023 ) liegt über dem europäischen Durchschnitt. Der Fokus hat sich verlagert und richtet sich nun vor allem auf die Beschäftigungsquote der 60- bis 64-Jährigen (38,9 %), die zwar ebenfalls deutlich gestiegen ist, aber unter dem europäischen Durchschnitt liegt.

Das schwedische Beispiel wird oft hervorgehoben. Dabei wird vergessen, dass es in Schweden Einschränkungen bei der Entlassung langjähriger, oft älterer Mitarbeiter gibt. In Frankreich will niemand mehr Arbeitgeber zu Entlassungen zwingen.

Zu den Beschäftigungshindernissen für ältere Menschen zählen altersbedingte Stereotypen (ab einem bestimmten Alter sind Menschen weniger produktiv, weniger lernfähig usw.), aber auch Auswahlprozesse, die zum freiwilligen oder unfreiwilligen Ausschluss von Bewerbern über einem bestimmten Alter führen, beispielsweise durch Kriterien wie die Beherrschung neuer Technologien. Es gibt keine Patentlösung. Wir müssen diese Fragen sowie die Ausbildungsmethoden am Arbeitsplatz gründlich reflektieren. Dies ist offensichtlich schwieriger, als ein strukturiertes System vorzuschlagen.

Das ist positiv. Ich sehe jedoch eine Einschränkung: Wir konzentrieren die Diskussionen auf „erfahrene Mitarbeiter“ , also „Senioren“ , und berauben uns damit einer breiteren Vision. Wir setzen allzu oft spezifische Maßnahmen auf der Grundlage von Altersgrenzen, die wenig Sinn ergeben. Es besteht jedoch ein Widerspruch zwischen der Aussage „Mit 55 ist man Senior“ und der schrittweisen Verlängerung des Arbeitslebens durch die Verschiebung des Renteneintrittsalters. Es gibt keine Altersgrenze, die in allen Situationen, für alle Branchen und für alle Unternehmen relevant ist. Diese Alterssegmentierung ist in Frankreich sehr ausgeprägt. Die Verhandlungen könnten interessant werden, sofern die Akteure bereit sind, sich in diesem Punkt selbst zu hinterfragen.