Die Schule ist im Sommer aus – 3 Möglichkeiten, wie Führungskräfte berufstätige Eltern mit Kindern zu Hause unterstützen können

Wenn die Schule in den Sommerferien aus ist, haben viele Eltern Mühe, die Kinderbetreuung zu organisieren, ihre Zeitpläne anzupassen und ihren beruflichen Verpflichtungen nachzukommen – oft mit eingeschränkter Unterstützung. Durch meine Elternschaft habe ich ein tieferes, persönlicheres Verständnis dafür entwickelt, was berufstätige Eltern alles unter einen Hut bringen müssen, insbesondere wenn ihre Unterstützungssysteme überlastet sind. Ich bin damit aufgewachsen, zwei berufstätige Eltern dabei zu beobachten, wie sie alles unter einen Hut bekommen. Selbst mit nur einem Kind kann ich nachempfinden, wie anstrengend das ist. Diese Erfahrung hat mein Einfühlungsvermögen geschärft und mir bewusst gemacht, wie unterschiedlich die Situation jeder Familie sein kann.

Ein Großteil der Last der Eltern ist unsichtbar: Kinder von der Schule abholen, kurzfristige Krankheitstage verwalten, Kinderbetreuung finden oder einfach emotional präsent bleiben, während man zwischen privaten und beruflichen Rollen wechselt. Der Sommer bringt eine andere Art von Unvorhersehbarkeit mit sich. Ferienlager finden manchmal nur halbtags statt. Familienreisen erreichen ihren Höhepunkt. Normale Kinderbetreuungsroutinen brechen zusammen.

Untersuchungen des Bureau of Labor Statistics haben ergeben, dass Mütter von Kindern im Alter von 6 bis 12 Jahren im Sommer täglich 31 Minuten und Väter 18 Minuten mehr mit der Kinderbetreuung verbringen als während des Schuljahres. Das mag nicht viel klingen, aber wenn man diese zusätzliche Zeit mit 70 oder 80 Sommertagen vergleicht und sie zu den ohnehin zeitintensiven Aufgaben der Elternschaft hinzurechnet, ist das noch nicht alles.

Wie können Führungskräfte also berufstätige Eltern in diesen unberechenbaren Sommermonaten besser unterstützen?

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Eine der sinnvollsten Möglichkeiten, wie Führungskräfte Eltern in den Sommerferien unterstützen können, ist die Förderung flexibler Arbeitszeiten . Für manche Mitarbeiter bedeutet das, früher oder länger als üblich zu arbeiten. Für andere bedeutet es, auf asynchrone Zusammenarbeit umzustellen, um Projekte voranzutreiben, ohne dass alle gleichzeitig online sind. Die Einführung von Kernarbeitszeiten – einem täglichen Zeitblock für die direkte Zusammenarbeit, während der Rest des Tages für konzentriertes Arbeiten frei bleibt – kann dazu beitragen, die Teamzusammenarbeit mit der individuellen Produktivität in Einklang zu bringen.

Bieten Sie zu Beginn des Sommers teamweite Kalenderüberprüfungen an, um unnötige Meetings zu reduzieren und die Zeitverantwortung zu stärken. Meetingfreie Tage oder sogar Wochen während der Schulferien können ebenfalls Burnout vorbeugen. Diese Ansätze ermöglichen es den Mitarbeitern, so zu arbeiten, wie es zu ihrem Alltag passt, und gleichzeitig den Schwung beizubehalten. Untersuchungen des Future Forums belegen dies: Mitarbeiter mit flexibler Arbeitszeit berichten von einer um 29 % höheren Produktivität und einer um über 50 % verbesserten Konzentrationsfähigkeit.

Unternehmen, die noch weiter gehen, indem sie beispielsweise Stipendien für die Sommerbetreuung ihrer Kinder anbieten oder über Mitarbeiter-Vergünstigungsplattformen Zugang zu virtuellen Sommercamps ermöglichen, helfen Eltern nicht nur, über die Runden zu kommen. Sie investieren in langfristiges Engagement und Bindung ihrer Mitarbeiter.

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Ein häufiger Fehler von Führungskräften ist die Annahme, leistungsstarke Mitarbeiter würden die Dinge schon selbst in die Hand nehmen. Sie sind anpassungsfähig, einfallsreich und motiviert – warum sollten sie also in einer hektischen Zeit wie dem Sommer nicht gut zurechtkommen? Doch diese Denkweise übersieht eine wichtige Wahrheit: Selbst die fähigsten Menschen haben Grenzen. Und wenn Führungskräfte es versäumen, nachzufragen oder Unterstützung anzubieten, äußern sich die Mitarbeiter möglicherweise nicht. Stattdessen können sie stillschweigend ausbrennen oder sich zurückziehen.

Der bessere Ansatz ist, Raum für offenen Dialog zu schaffen. Als Führungskraft habe ich gelernt, wie wichtig es ist, proaktiv nachzufragen – nicht nur nach der Arbeit, sondern auch nach dem tatsächlichen Befinden der Mitarbeiter. Mitarbeiter, die sich von ihrem Vorgesetzten unterstützt fühlen, sind dreimal engagierter bei der Arbeit. Das beginnt damit, Raum für ehrliche Gespräche zu schaffen. Ermutigen Sie Vorgesetzte, Gespräche über die Pflege zu normalisieren und bieten Sie Mikroflexibilität (z. B. wechselnde Arbeitszeiten, sitzungsfreie Zeiten ) als Grundlage für die Unterstützung von Eltern an.

Unternehmensweite Gespräche können durch kurze Umfragen oder strukturiertes Feedback von Mitarbeiter-Ressourcengruppen geführt werden. Ziel dieser Initiativen ist es, zuzuhören. Salesforce hat beispielsweise herausgefunden, dass Mitarbeiter, die sich gehört fühlen, sich über viermal häufiger motiviert fühlen und ihre beste Arbeit leisten. Oft erwarten Mitarbeiter nicht, dass man ihnen alle Probleme löst; sie möchten einfach nur wissen, dass jemand ihre Sorgen erkennt und sich dafür interessiert, nachzufragen.

Führen Sie, indem Sie Grenzen und Präsenz vorleben

Seit ich selbst Mutter bin, musste ich auch meine Zeiteinteilung ändern. Ich bin beim Timeboxing gnadenlos geworden. Ich setze jeder Aufgabe, jedem Meeting oder jeder Entscheidung eine feste Grenze und konzentriere mich innerhalb dieses Zeitfensters voll und ganz. Wenn die Zeit abgelaufen ist, mache ich weiter. Diese Disziplin hat mir geholfen, die Arbeit nicht in den ganzen Tag hineinzuziehen und sowohl zu Hause als auch bei der Arbeit präsenter zu sein.

Präsenz wird in Führungspositionen manchmal unterschätzt. Es geht nicht darum, immer erreichbar zu sein. Es geht darum, sich voll und ganz auf den Moment einzulassen, sei es in einem Einzelgespräch, einem Brainstorming in der Gruppe oder bei der ersten Schwimmstunde Ihres Kindes. Jeder Mensch versteht Präsenz anders, und genau darum geht es. Wenn Führungskräfte dies vorleben, geben sie den Ton an und geben anderen die Möglichkeit, ebenfalls menschlich zu sein.

Eine Studie ergab, dass 96 % der Mitarbeiter glauben, dass Empathie seitens der Führung die Mitarbeiterbindung verbessert. Empathie muss nicht dramatisch sein. Manchmal sieht sie einfach wie ein Kalender aus, der Ihre Prioritäten widerspiegelt, und eine Kultur, die andere dabei unterstützt, dasselbe zu tun.

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Der Sommer ist eine Chance, neu darüber nachzudenken, wie Unterstützung aussieht

Jeden Sommer ändern Familien ihre Routinen, um den reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. Arbeitgeber sollten dies ebenfalls tun. Als Führungskräfte ist es unsere Verantwortung, nicht von allen zu erwarten, sich an ein starres System anzupassen, sondern einen Arbeitsplatz zu schaffen, der flexibel genug ist, um sich an das Leben der Menschen anzupassen. Das beginnt mit Vertrauen, Einfühlungsvermögen und der Bereitschaft, mit Neugier statt mit Annahmen zu führen.

Das Elternsein hat mir geholfen, all das klarer zu sehen. Und obwohl meine Tochter noch nicht in der Schule ist, prägen die Lektionen, die sie mir bereits über Präsenz, Geduld und das Wesentliche beigebracht hat, mein tägliches Engagement für mein Team. Wenn wir Raum für solche menschlichen Momente bei der Arbeit schaffen, erzielen wir bessere Ergebnisse und bauen gleichzeitig eine stärkere, widerstandsfähigere Unternehmenskultur auf, die auch nach dem Sommer noch Bestand hat.