Auswahlverfahren für Mitarbeiter im Gesundheitswesen werden heute nach den gleichen Regeln und Verfahren wie vor 50 Jahren durchgeführt. Die beiden Dekrete, die in Kürze überarbeitet werden sollen, sind allem Anschein nach Nachkommen des Präsidialdekrets 130/1969 (Artikel 1–16), der Durchführungsverordnung der Delegation gemäß Artikel 40 des Gesetzes 132/1968, dem sogenannten „Mariotti“-Gesetz zur Krankenhausreform. Mit der Schaffung der USLs im Jahr 1980 erfolgte ein Zwischenschritt (DM 30.1.1982), der im Wesentlichen dem Dekret von dreizehn Jahren zuvor folgte. Mit der Umwandlung in eine Körperschaft traten schließlich die DPR 483/1997 für das Management und die DPR 220/2001 für den Sektor in Kraft – hinzu kam das DPCM 25.1.2008 für Führungskräfte in den Berufen Krankenpflege, Gesundheitstechnik und Sozialarbeit. Allerdings war immer klar, dass es sich um einen kopierten Text auf Grundlage des Originals aus dem Jahr 1969 handelte: Die Struktur des Auswahlverfahrens, die Prüfungskommissionen und die zu bewertenden Qualifikationskategorien waren im Wesentlichen schon immer so.

Zwar schreibt die Verfassung in Artikel 97 Absatz 3 vor, dass „der Zugang zu Stellen in der öffentlichen Verwaltung über ein Auswahlverfahren erfolgt“, aber es wird keineswegs gesagt, dass dieses Verfahren zwingend aus drei Tests bestehen und so akribisch sein muss. Niemand kam jemals auf die Idee, Personal im Gesundheitswesen über Skype zu rekrutieren (bis es aktiv wurde), aber es ist auch nicht rational, Regeln von vor über einem halben Jahrhundert anzuwenden. Sicherlich lässt sich etwas tun, insbesondere wenn das Verfahren für Bewerber nicht besonders attraktiv ist: Dies ist der Fall in der Region Toskana, die – trotz der Anwendung des berüchtigten DPR 483/1997 – mit der Aktion „Start-smart-Wettbewerb – Wasser/Land“ versuchte, das Verfahren auf die spezifischen Bedürfnisse der Unternehmen auszurichten, indem sie der Stellenanzeige einen gezielten Zusatz beifügte.

Seit Jahren besteht auf allen Ebenen, insbesondere im Pflegebereich und in jüngerer Zeit auch in einigen medizinischen Disziplinen, der Bedarf an neuen Instrumenten für die Personalbeschaffung. Neben den strukturellen Mängeln der beiden Dekrete ist hervorzuheben, dass ein Urteil des Verfassungsgerichts die Möglichkeit einer Regionalisierung der Auswahlverfahren eröffnet hat. Das Urteil der Consulta Nr. 380 vom 14. Dezember 2004 drückte sich in dieser Hinsicht klar aus: Die Regelung von Auswahlverfahren für den Zugang zu Stellen in Regionalverwaltungen und anderen regionalen Einrichtungen „ist dem Staat verwehrt, insbesondere durch detaillierte Bestimmungen“. Geschehen ist jedoch nichts, da keine Region eine Deregulierung für notwendig erachtet hat. Eine rationale und pragmatische Lösung für das soeben Gesagte wäre die Verabschiedung zweier nationaler Verordnungen mit den grundlegenden Punkten und den unvermeidlichen allgemeinen Kriterien und die Möglichkeit, die einzelnen Regionen in die Regelung der Auswahlverfahren mit den detaillierten Aspekten zu integrieren. Auf diese Weise würden die Vorgaben der Consulta respektiert und gleichzeitig den Regionen Entscheidungsautonomie gelassen. Genau dies geschieht bei der Auswahl der Leitung komplexer Gesundheitseinrichtungen, für die es eine Grundregelung gibt (Art. 15, Absatz 7-bis, des Gesetzesdekrets 502/1992, geändert durch das Balduzzi-Gesetz von 2012 und das Wettbewerbsgesetz von 2022), die im Leitliniendokument der Konferenz der Regionen vom 28.2.2013 ergänzt wird. Dieses Dokument wird jedoch durch die von jeder Region verabschiedeten und ständig aktualisierten Leitlinien ergänzt: Fachleute wissen, wie unterschiedlich der Auswahlprozess für die „primären“ Einrichtungen auf lokaler Ebene ist. Daher ist die angekündigte Überarbeitung zu begrüßen, solange alle strittigen Aspekte tatsächlich geklärt sind.

Versuchen wir, die wichtigsten kritischen Punkte, die nicht mehr anwendbaren Regeln und die Lücken in den betreffenden Verordnungen zu identifizieren.

• Die Möglichkeit, einheitliche regionale oder flächendeckende Wettbewerbe durchzuführen