Wegen eines spontanen Streiks entlassen: Der Oberste Gerichtshof kippt alles.

Streiks sind ein grundlegendes Arbeitnehmerrecht, geschützt durch die Verfassung, das Gesetz von 1970 und Tarifverträge. Doch sind Streiks auch dann rechtmäßig, wenn sie „spontan“ und ohne Unterstützung von Gewerkschaften durchgeführt werden? Oder riskieren Arbeitnehmer ernsthafte Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Kündigung?

Eine klare Antwort lieferte der Kassationsgerichtshof in seinem Urteil Nr. 11347 in diesem Jahr. Es handelt sich dabei um eine wegweisende Entscheidung im Bereich der Arbeitsbeziehungen . Schauen wir uns an, was darin steht und warum es wichtig ist, dies zu wissen, insbesondere wenn Sie planen, so bald wie möglich einen kollektiven und organisierten Arbeitskampf zu organisieren.

Der konkrete Fall und der Streik ohne Unterstützung der Gewerkschaften

Fassen wir die Kernpunkte des Konflikts kurz zusammen. Drei Angestellte eines Privatunternehmens hatten spontan beschlossen, eine Stunde lang zu streiken und ihre vertraglichen Pflichten niederzulegen, ohne sich jedoch einer von den Gewerkschaften formell ausgerufenen Initiative anzuschließen. Kurz gesagt, es handelte sich um einen freiwilligen Streik und einen authentischen Ausdruck ihrer Forderungen nach einem Gehalt, das ihrer Meinung nach ihrem Engagement für das Unternehmen und ihrem vertraglichen Status nicht gerecht wurde.

Die wirtschaftlichen Gründe für den Streik sowie die spontane, ohne Zustimmung der Gewerkschaft oder des Arbeitgebers getroffene Entscheidung veranlassten das Unternehmen, die Kündigung fristlos zu ahnden. Der Arbeitgeber argumentierte insbesondere, die Abwesenheit sei ungerechtfertigt und habe die Organisation und Produktivität des Unternehmens beeinträchtigt.

Einer der Angestellten focht die Entlassung jedoch an und beantragte beim Arbeitsgericht die Feststellung, ob es sich um eine Vergeltungsmaßnahme und Diskriminierung handelte. Sowohl das erstinstanzliche Gericht als auch das Berufungsgericht gaben ihm Recht und ordneten Wiedereinstellung und Entschädigung an.

Der Richter zweiter Instanz bestätigte die Ungültigkeit der einseitigen Kündigung und erklärte, dass jedes Verhalten des Arbeitgebers, das Arbeitnehmer von der Teilnahme an einem Streik abhält oder sie dazu zwingt, gegen Artikel 40 der Verfassung und Artikel 15 des Arbeitnehmergesetzes verstößt. Letzterer verbietet insbesondere jegliche Unternehmenshandlung, die die Ausübung von Gewerkschaftsrechten, einschließlich des Streikrechts, behindert .

Der Kassationsgerichtshof bestätigt die Nichtigkeit einer disziplinarischen Entlassung unter bestimmten Bedingungen

Der Arbeitgeber legte Berufung beim Gericht in Piazza Cavour ein, doch das Ergebnis blieb unverändert. Eine Kündigung ist auch ohne Gewerkschaftszugehörigkeit unwirksam, und die Begründung des Berufungsgerichts war rechtlich und logisch korrekt. Dies war das Urteil des Obersten Gerichtshofs, mit dem der Rechtsstreit abgeschlossen wurde.

Insbesondere legt die Entscheidung Nr. 11347 fest, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers, der an einem spontanen Streik teilnimmt, unwirksam ist, wenn die Arbeitsverweigerung folgende Gründe hat:

• kollektiv , d. h. die Beteiligung mehrerer Personen, ohne dass es sich um eine einfache individuelle Abwesenheit handelt;
• zum Schutz der gemeinsamen Interessen oder Ziele der Arbeitnehmer (in diesem Fall das Ziel, die bestmögliche Bezahlung zu erhalten);
• unter Beachtung der verfassungsrechtlichen Grenzen des Streikrechts , das heißt ohne Beeinträchtigung anderer Vermögenswerte oder verfassungsmäßiger Rechte gleichen Ranges.

Das Urteil stärkt und präzisiert eine bereits in der Rechtsprechung verankerte Position und bekräftigt einen Grundsatz : Das Streikrecht steht unmittelbar den Arbeitnehmern zu, nicht allein den Gewerkschaften. Daher ist für die legitime Ausübung des Streikrechts weder die Vermittlung noch die Beteiligung von Gewerkschaften erforderlich, und die Teilnahme an gewerkschaftslosen Protesten darf keine disziplinarischen Konsequenzen haben.

Darüber hinaus wird, wie bereits erwähnt, das Streikrecht in Artikel 40 der Verfassung vollumfänglich anerkannt. Dieser Artikel garantiert den Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Arbeit kollektiv niederzulegen . Die Ausübung dieses Rechts ist jedoch stets unabhängig von der förmlichen Verkündung einer vorübergehenden Arbeitsniederlegung.

Ferner betont das Gericht, dass vom Arbeitgeber keine Vorankündigung erforderlich ist, außer im Falle wesentlicher öffentlicher Dienstleistungen für die Gemeinschaft, für die – wie allgemein bekannt – die besonderen Bestimmungen des Gesetzes Nr. 146/1990 gelten (einschließlich derjenigen, die die Gewährleistung wesentlicher Dienstleistungen betreffen).

Der umfassende Schutz durch die Justiz

Eine der wichtigsten Passagen des Urteils betrifft die Folgen einer ungerechtfertigten und rechtswidrigen Entlassung . Tatsächlich genießen Arbeitnehmer, die ohne triftigen Grund entlassen wurden, vollen Anspruch auf Wiedereinstellung .

Im Hinblick auf die im Arbeitnehmerstatut und im Gesetzesdekret 23/2015 festgelegten Regelungen handelt es sich um einen Fall von Vergeltungs- und diskriminierender Entlassung, der die Verpflichtung zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers (vorbehaltlich der Möglichkeit einer Ausgleichszahlung) und zur Zahlung eines Schadensersatzes in Höhe des Lohnausfalls von der Entlassung bis zur Wiedereinstellung, mindestens jedoch fünf Monatsgehälter, begründet.

Darüber hinaus muss dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Sozialversicherungs- und Wohlfahrtsbeiträge für den Zeitraum der ungerechtfertigten Entlassung zustehen.

Was ändert sich?

Wie wir in letzter Zeit gesehen haben, sind unrechtmäßige Streiks ein wiederkehrendes Thema. Der Kassationsgerichtshof entschied mit Urteil 11347/2025 , dass eine Kündigung wegen Teilnahme an einem spontanen, nicht von einer Gewerkschaft ausgerufenen Streik unwirksam ist, sofern der Protest im Interesse der Arbeitnehmer stattfand. Dieses Urteil stärkt den Arbeitnehmerschutz, insbesondere in Branchen mit geringer gewerkschaftlicher Vertretung, in denen Proteste spontan entstehen können.

Laut Gesetz sind bei einem kollektiven Streik im privaten Sektor keine besonderen Formen der Arbeitsniederlegung vorgeschrieben. Das Streikrecht darf nicht durch Unternehmensklauseln oder -praktiken untergraben werden, die seine Ausübung erschweren oder riskieren.

Der Oberste Gerichtshof wies in seiner Urteilsbegründung darauf hin, dass Streiks nur durch den Schutz anderer, gleichwertiger Verfassungsrechte eingeschränkt werden können. Konkret kann ein Streik nur dann als rechtswidrig – und somit potenziell strafbar – gelten, wenn:

• beeinträchtigt die Produktivität des Unternehmens irreparabel. Man denke beispielsweise an einen plötzlichen und längeren Produktionsstopp in einem Lebensmittelverarbeitungsbetrieb, der zu einer irreversiblen Verschlechterung der Rohstoffe führt;
• verursacht die Zerstörung oder dauerhafte Unbrauchbarkeit von Betriebsanlagen und -strukturen. Dies ist beispielsweise der Fall bei einem Arbeitsstillstand, der den Betrieb von Maschinen unterbricht und dadurch dauerhafte Schäden in der Abteilung verursacht;
• gefährdet wichtige Güter wie Leben oder Sicherheit. Man denke beispielsweise an einen plötzlichen Ausfall von medizinischem Fachpersonal;
• verursacht ernsthaften und dauerhaften Schaden für die Wirtschaft und die Beschäftigung. Dies ist beispielsweise bei den Folgen eines Streiks im Transportsektor der Fall.

Solange keine schädlichen Auswirkungen auf verfassungsmäßig geschützte Güter und Rechte eintreten, bleibt der Streik – auch ohne Gewerkschaftserklärung oder vorherige Ankündigung – vollkommen legal, da die kollektive Arbeitsniederlegung eine legitime Ausübung der gewerkschaftlichen Freiheit und Selbstbestimmung darstellt.

Abschließend appelliert der Kassationsgerichtshof an die Unternehmen, die kollektiven Rechte stärker zu achten und Formalität nicht mit Rechtswidrigkeit zu verwechseln. Gleichzeitig stellt er in seinem Urteil 11347/2025 klar, dass die Gewerkschaftsfreiheit im privaten Sektor kein Monopol traditioneller Gewerkschaften ist: Das Streikrecht steht den Arbeitnehmern selbst zu, sofern sie zum Schutz gemeinsamer Interessen und im Einklang mit den allgemeinen Regeln des zivilen und produktiven Zusammenlebens handeln.