Rogelio Segovia: Per quale azienda vorresti lavorare?

Sebbene ciò sia accaduto all'inizio del 2020, quando sapevamo già dell'esistenza di una malattia fino a quel momento relativamente sconosciuta chiamata COVID-19, non l'avevamo ancora compresa appieno e il lockdown non era ancora iniziato.

Poco prima che il governo messicano decretasse la limitazione dello svolgimento di lavori non essenziali, sotto il motto “restate a casa”, una grande azienda messicana di ristorazione e gestore di franchising ha iniziato a tagliare la propria forza lavoro.

All'epoca, una delle dichiarazioni affermava che l'obiettivo era garantire la sostenibilità finanziaria dell'azienda e massimizzare il valore per gli azionisti.

Più o meno nello stesso periodo, anche se un po' più tardi, cioè quando il lockdown era già iniziato, una delle principali catene di cinema del nostro Paese ha dovuto affrontare un crollo dei suoi incassi.

Inizialmente l'azienda ha cercato di mantenere la propria forza lavoro, offrendo poi ai dipendenti un paio di opzioni: licenziare il dipendente, con la relativa indennità, oppure sospendere il pagamento degli stipendi, ma mantenere i pagamenti della previdenza sociale e di Infonavit.

Una volta terminata la pandemia, si è presentata la grande sfida per molte organizzazioni in tutto il mondo: riassumere abbastanza manodopera per riavviare le attività. Ma ancora oggi molte organizzazioni hanno una lacuna nella copertura della propria forza lavoro.

Settori come l'aeronautica e il turismo, che hanno continuato a licenziare, continuano ad affrontare sfide significative che incidono direttamente sulla qualità dei loro servizi e, di conseguenza, sulla generazione di reddito.

Dei due esempi citati all'inizio, la catena di ristoranti e franchising rimane, ancora oggi, un'organizzazione in cui le persone non si sentono orgogliose di lavorare e rappresenta un chiaro esempio di come distruggere il marchio di un datore di lavoro.

La catena di cinema, d'altro canto, ha ricevuto riconoscimenti dai suoi dipendenti per i suoi sforzi. Sebbene non sia esente dalle pressioni del mercato del lavoro, è un'azienda in cui le persone sono felici di cercare lavoro.

Tutto questo mi è tornato in mente la settimana scorsa, quando ho invitato il direttore delle risorse umane di un importante istituto finanziario del Paese a tenere una lezione ai miei studenti. Lei mi ha posto una domanda fondamentale: per quale azienda vuoi lavorare?

Nella domanda non è stato utilizzato il condizionale del verbo “gustar” (piacere), bensì la prima persona singolare del presente indicativo del verbo “querer” (volere). Ha fatto notare che quando si è laureata all'università, c'erano solo una manciata di aziende a Nuevo León in cui le persone "amavano" lavorare. Oggi, ha sottolineato il dirigente, le persone hanno la possibilità di decidere dove vogliono lavorare: cioè hanno il sopravvento.

Ecco perché mi sorprende che in un mondo complesso come quello odierno, con una disponibilità di manodopera in continua diminuzione (e non lo dico in senso dispregiativo), le aziende continuino a commettere questi evidenti errori, danneggiando così il loro employer branding.

E non pensiamo che questi comportamenti che danneggiano l'employer brand siano rimasti nel lontano 2020. Succedono ancora. Molte aziende con sede negli Stati Uniti e attività in Messico, in particolare a Nuevo León, stanno eliminando o riducendo al minimo i loro programmi di diversità, inclusione e flessibilità del lavoro (come la possibilità di programmi di lavoro ibrido).

In altre parole, stanno rispondendo a un capriccio politico del nuovo inquilino della Casa Bianca. Massimizzando il valore monetario delle loro azioni, stanno distruggendo il valore a lungo termine del loro marchio aziendale.

Non dimentichiamo che, nonostante i grandi progressi nell'automazione e nell'intelligenza artificiale, le aziende continueranno ad aver bisogno, nel breve e medio termine, della figura umana essenziale.

Di recente, anche a causa delle azioni politiche di Donald Trump, negli Stati Uniti si è generata una notevole polemica a causa delle decisioni divergenti di due giganti della vendita al dettaglio con attività in Messico e che sicuramente danneggeranno il loro employer brand: Walmart e Costco, in relazione ai prodotti di origine latina presenti sui loro scaffali in quel Paese.

Da un lato, Walmart ha suscitato polemiche rimuovendo dai suoi scaffali i prodotti latini, il che ha generato una reazione negativa nella comunità ispanica, che rappresenta una parte significativa della sua clientela. Questa decisione è stata interpretata come una mancanza di sensibilità nei confronti dei latinoamericani. Anche i dipendenti hanno espresso frustrazione e preoccupazione.

Di conseguenza, Walmart ha registrato un calo delle vendite dovuto alla diminuzione dei clienti latini e le immagini di negozi con scaffali vuoti e meno clienti ispanici sono diventate virali sui social media.

D'altro canto, Costco ha adottato una strategia diversa, promuovendo i prodotti latini nei suoi punti vendita. Questa decisione è stata accolta con favore dalla comunità latina, che ha dimostrato il suo sostegno alla rete.

Anche i dipendenti di Costco hanno espresso soddisfazione per l'inclusione di prodotti latini, che ha migliorato la loro esperienza lavorativa. Dal punto di vista finanziario, Costco ha registrato una crescita costante del fatturato e una maggiore soddisfazione dei clienti.

Mi è chiaro che non si tratta di decisioni facili e che la posta in gioco è alta. Tuttavia, l'esperienza ci ha insegnato che le decisioni aziendali a breve termine, guidate da fattori politici e focalizzate esclusivamente sulla massimizzazione del valore per gli azionisti a tutti i costi, a scapito di altri stakeholder come clienti e dipendenti, solitamente non portano buoni risultati a lungo termine.

La storia aziendale è piena di esempi di aziende che hanno sacrificato la propria reputazione e i rapporti con dipendenti e clienti per decisioni a breve termine. La domanda è: quante aziende sono disposte ad assumersi questo rischio solo per soddisfare un'agenda politica momentanea?

L'autore ha conseguito un dottorato di ricerca in filosofia, è fondatore di Human Leader, Managing Partner di Think Talent e professore presso l'ITESM.

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