I datori di lavoro si lamentano delle regole che dovrebbero contribuire a colmare il divario salariale

Lo scorso anno nei Paesi Bassi la retribuzione oraria media delle donne era inferiore del 10,5% rispetto a quella degli uomini. Nell'UE questa percentuale sarà del 12% nel 2023. È un buco che deve essere colmato. "La maggior parte dei datori di lavoro è d'accordo su questo", afferma Jannes van der Velden, portavoce dell'associazione dei datori di lavoro AWVN.

Ma si discute ancora molto sulle modalità con cui ciò verrà fatto, come è evidente dalle risposte al disegno di legge del ministro Eddy van Hijum (Affari sociali e occupazione), che è ancora oggi in fase di consultazione .

In seguito a una direttiva UE precedentemente adottata, dalla metà del prossimo anno nei Paesi Bassi entreranno in vigore nuove norme volte a garantire che uomini e donne ricevano la stessa retribuzione per lo stesso lavoro.

La legge crea di fatto un "obbligo collettivo" di trasparenza in materia di stipendi, afferma Jet Stolk, avvocato presso Houthoff, che aiuta gli imprenditori a rispettare le norme. Anche le aziende con 100 o più dipendenti sono tenute a mappare il divario salariale e a segnalarlo (periodicamente).

• Gli stipendi dei dipendenti devono essere determinati in modo obiettivo e neutrale rispetto al genere, sulla base di una struttura fissa, e le aziende devono essere trasparenti al riguardo.
• Le aziende devono, in consultazione con il comitato aziendale, adottare misure appropriate entro 6 mesi se il divario salariale a parità di lavoro risulta essere superiore al 5 percento e non può essere oggettivamente spiegato, ad esempio sulla base dell'esperienza o dell'istruzione.
• Le aziende con 100 o più dipendenti devono segnalare le differenze salariali interne.
• Durante il colloquio sulle condizioni di impiego, potrebbe non esserti chiesto di specificare l'ultimo stipendio percepito dal tuo precedente datore di lavoro.
• Prima del colloquio sulle condizioni di impiego, ad esempio tramite un annuncio di lavoro, è necessario informarsi sullo stipendio iniziale o sulla sua fascia oraria.
• Le discussioni tra dipendenti sugli stipendi non dovrebbero essere vietate.

I singoli dipendenti possono basarsi sulle informazioni salariali per determinare se nel loro caso vi sia una disparità retributiva e quindi far sì che il divario venga colmato. Non solo nel futuro, ma anche fino a cinque anni fa, afferma Stolk.

"I consigli aziendali potrebbero anche essere in grado di chiedere alle aziende di colmare attivamente un divario salariale se questo viene identificato", ha affermato Stolk. I comitati aziendali non si interessano dei singoli dipendenti, ma in generale possono aumentare la pressione sulle aziende dopo una segnalazione.

Ed è proprio qui che risiede la paura più grande per molti imprenditori. "Ci vorrà molto", afferma Mieke Ripken, portavoce delle associazioni di categoria MKB-Nederland e VNO-NCW. Secondo lei, le aziende dovrebbero essere in grado di formulare categorie di lavoro equivalenti all'interno di un'azienda e di istituire un sistema per valutarle.

In molti casi, questi sistemi esistono già (in parte), ma non a tutti è chiaro come esattamente debbano essere implementati. Come ha rivelato un sondaggio condotto all'inizio di questa settimana da Het Financieele Dagblad, molti imprenditori non sono ancora sufficientemente preparati.

Il ministero afferma di stare lavorando su strumenti per gli imprenditori, ma secondo l'Associazione olandese degli assicuratori, questi non sono ancora disponibili, mentre la legislazione deve essere chiara e applicabile e il tempo stringe.

Inoltre, chiunque denunci corre il rischio di essere messo alla gogna. Il governo intende monitorare se le aziende rispettano le norme e, in caso contrario, potrebbero essere comminate multe e sanzioni che potrebbero essere rese pubbliche, afferma Stolk. Secondo diverse fonti, l'ispezione sarebbe di competenza dell'Ispettorato del lavoro olandese, ma l'agenzia stessa non è stata ancora in grado di fornire alcuna spiegazione.

Secondo AWVN, si tratta di una pillola amara, perché le cifre che un'azienda è tenuta a comunicare non sempre riflettono appieno la realtà. Secondo l'organizzazione, i dati sui divari salariali non vengono automaticamente ridotti alle differenze individuali. "Si tratta anche di cifre lorde, in termini netti le differenze salariali sono molto più piccole", afferma Van der Velde.

La questione è se l'obbligo di trasparenza e rendicontazione garantirà effettivamente la chiusura del divario salariale. Secondo l'Advisory Board for Regulatory Burden Assessment (ATR), che fornisce consulenza al governo, questa affermazione non è confermata dall'attuale disegno di legge.

"Ciò comporta il rischio che gli sforzi dei datori di lavoro e il conseguente onere normativo non siano proporzionati all'impatto sociale previsto", afferma l'organismo consultivo, che raccomanda un'ulteriore valutazione degli effetti delle norme. In altre parole, anche il governo stesso ha del lavoro da fare.

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