Waarop beoordelen (en discrimineren) collega's ons? Onderzoek onthult onze vooroordelen.
Een topmanager? Het is de blanke man van middelbare leeftijd. De magazijnmedewerker? De jonge blanke jongen of zelfs een buitenlander. De jonge vrouw is verantwoordelijk voor het secretariaat, terwijl de "meest ervaren dame" de administratie verzorgt. Dit zijn de terugkerende associaties die naar voren kwamen uit de projectieve tests die werden afgenomen bij 1500 Italiaanse werknemers in het kader van de enquête "Meer dan diversiteit: percepties, ervaringen en behoeften" van Tack TMI Italië (Gi Group Holding). Het onderzoek bevestigt dat leeftijds-, gender- en etnische stereotypen nog steeds vastzitten aan bedrijfsfuncties en dat discriminatie daardoor nog lang niet is overwonnen .
Negen van de tien werknemers zeggen dat ze discriminatie op de werkvloer meemaken ; meer dan één op de vier (28%) is er zelf slachtoffer van geweest. Toch biedt slechts 37% van de bedrijven tools om spanningen rond diversiteit te beheersen, terwijl 64% van de werknemers bedrijven ervan beschuldigt "wel over diversiteits- en inclusieprogramma's te praten, maar niets voor hen te doen".
Tevredenheid met het werk draait niet langer alleen om salaris, werk-privébalans en carrière : 93% van de ondervraagden vindt het essentieel om zich erkend en verbonden te voelen met de bedrijfswaarden. Hier zijn nog wat cijfers: voor 62% van de ondervraagden is etniciteit de belangrijkste factor voor vooroordelen, gevolgd door seksuele geaardheid (49%) en handicap (48%). Drie op de vier in het buitenland geboren werknemers geven aan te zijn gediscrimineerd, met pieken in het noordoosten en in de productie, waar buitenlanders als "minder coöperatief" worden gezien.
Wanneer slachtoffers echter gevraagd wordt wat de aanleiding was, verandert de rangschikking: geslacht (14%), leeftijd (14%) en uiterlijk (10%) springen eruit, met meldingen voornamelijk van vrouwen en personen jonger dan 35. Tools voor diversiteitsmanagement zijn slechts aanwezig in 30% van de bedrijven met minder dan 50 werknemers, 41% van de middelgrote bedrijven en 47% van de grote bedrijven. Minder dan één op de vijf werknemers heeft deelgenomen aan bewustmakingsinitiatieven, terwijl 29% generatiedynamiek als een prioriteitscriterium aangeeft na de genderkloof .
"Wanneer werknemers integriteit, transparantie, samenwerking en teamwork als fundamentele waarden beschouwen, kunnen inclusie en gelijkheid niet langer als een extraatje worden gezien, maar worden ze een echte noodzaak. Bedrijven moeten zich serieus inzetten voor deze kwesties, zowel op cultureel als managementniveau", legt Irene Vecchione , CEO van Tack TMI Italië, uit. "Helaas bestaat discriminatie nog steeds, zowel op een openlijke als meer verborgen manier. Factoren zoals fysieke verschijning, gelijkenis met familieleden of culturele nabijheid beïnvloeden nog steeds relaties op het werk. Dit gebeurt ook vanwege het "halo-effect" , een mentaal mechanisme dat ons ertoe aanzet iemand positief of negatief te beoordelen op alles, beginnend bij slechts één eigenschap (zoals uiterlijk of de manier waarop iemand spreekt). Om dingen echt te veranderen, is het belangrijk om aan deze automatismen te werken en te begrijpen waar het diversiteits-, gelijkheids- en inclusiebeleid kan worden verbeterd. Training en betrokkenheid zijn nodig op alle niveaus van het bedrijf om een eerlijkere, meer motiverende cultuur te creëren die in staat is om talent aan te trekken en te behouden."
Dokter Vecchione, is er een verband tussen wat werknemers vragen en hun persoonlijke ervaringen?
Ja. Vaak ontstaan verzoeken om aandacht of verandering omdat mensen sterker staan tegenover discriminatie die hun identiteit of persoonlijke geschiedenis aantast. Maar het is niet genoeg om alleen het bewustzijn te vergroten: we moeten de cultuur van organisaties echt veranderen om eerlijkere werkomgevingen te creëren, waar mensen zich beter voelen en meer betrokken zijn. De uitdaging is duidelijk: diversiteit moet een concrete realiteit worden op de werkvloer, met erkenning van de menselijke waarde en het potentieel voor groei en innovatie.
Het beeld dat Tack TMI Italië schetst, is duidelijk: diversiteit is nog steeds een onopgelost probleem, maar het biedt ook een kans voor groei en innovatie die bedrijven niet langer kunnen negeren. De uitdaging zit in concreet beleid, brede training en empathie, want – zoals Vecchione ons eraan herinnert – "inclusie en gelijkheid kunnen niet langer als een extraatje worden gezien".
Luce
