Het driejarige bestuur is onregelmatig. Maar de hervorming van 2025 verandert het landschap.

Een tijdelijk contract van drie jaar is illegaal. Dit legt advocaat Diego Meucci van advocatenkantoor Trifirò & Partners uit, in het licht van de uitspraak van het Hof van Beroep van Lecce in arrest nr. 196 van 10 maart 2025, waarin de arbeidsovereenkomst tussen een uitzendkracht en de inlenende onderneming ondergeschikt en vast werd verklaard, nadat de werknemer meer dan drie jaar onafgebroken in dienst was geweest, met dezelfde taken en op dezelfde locatie.

In de onderhavige zaak had het bedrijf dezelfde werknemer gedurende een langere periode in dienst genomen, waarbij het systematisch gebruikmaakte van overwerk en overwerk, zonder objectieve verklaringen te geven ter rechtvaardiging van de inzet van extern personeel voor wat in feite structurele behoeften bleken te zijn. De lokale rechtbank verwees tevens naar de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie (arresten C-681/18 en C-232/20), waarin werd gesteld dat herhaalde en langdurige uitzendingen, bij gebrek aan een substantiële rechtvaardiging, het tijdelijke karakter van uitzendarbeid omzeilen en bestraft moeten worden.

Wat is er nieuw met de hervorming?

De uitspraak is echter gebaseerd op een inmiddels verouderde wettelijke bepaling. Met ingang van 12 januari 2025 is Wet nr. 203 van 13 december 2024, de zogenaamde Correspondentiewet, in werking getreden, die specifiek betrekking had op uitzendarbeid. Meer specifiek is de (overgangs)bepaling ingetrokken die het tot 30 juni 2025 mogelijk maakte om de duur van uitzendarbeid uit te sluiten van de totale maximale duur van contracten voor bepaalde tijd (24 maanden) indien de uitzendkracht in vaste dienst was genomen door het Uitzendbureau.

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die na 12 januari 2025 zijn aangegaan, geldt de berekening van maximaal 24 maanden daarom uitsluitend voor opdrachten voor bepaalde tijd die na die datum zijn begonnen. Opdrachten die vóór die datum zijn begonnen, tellen niet mee in de berekening.

De hervorming sloot ook van de kwantitatieve limieten (gelijk aan 30% van het vaste personeel van de gebruiker) tijdelijke werknemers uit die werden aangeworven bij de oprichting van nieuwe bedrijven, innovatieve startups, seizoensgebonden activiteiten, shows en audiovisuele producties, vervangers van afwezige werknemers en, in het algemeen, werknemers ouder dan 50. Bovendien tellen werknemers die op vaste basis werden aangeworven door het uitzendbureau en werknemers die minstens zes maanden werkloos zijn of die volgens de criteria van het ministerieel besluit van 17 oktober 2017 als kansarm of zeer kansarm zijn geclassificeerd, niet meer mee voor de voornoemde limiet.

Voor deze laatste twee categorieën heeft de wet bepaald dat er geen specifieke reden vereist is, zelfs niet voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van meer dan 12 maanden, waardoor het gebruik ervan eenvoudiger en flexibeler is geworden. Uiteindelijk hebben de nieuwe regelgevingen die sinds 2025 van kracht zijn, bepaalde specifieke contexten waarin tijdelijk werk kan worden gebruikt, uitgebreid. De rechtbanken behouden echter de bevoegdheid om toezicht te houden op de correcte toepassing van de regelgeving in individuele gevallen, door in te grijpen om misbruik te voorkomen en het gebruik van tijdelijk werk op een wijze die niet strookt met het beoogde doel, te bestrijden.