“O ‘CDI sênior’ não vai conseguir impulsionar muitas contratações”: três perguntas sobre o “contrato de reconhecimento de experiência”

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Como podemos eliminar as barreiras ao emprego para trabalhadores mais velhos? Transpondo acordos firmados entre parceiros sociais no final de 2024, os deputados aprovaram diversas medidas na quinta-feira, 3 de julho, com o objetivo de contribuir para esse objetivo. Entre as novidades está um "contrato de reconhecimento de experiência", uma espécie de "contrato permanente sênior", reservado a desempregados com mais de 60 anos. Este contrato será implementado em caráter experimental por cinco anos após a promulgação da lei.

Com este contrato, inicialmente apoiado pelos empregadores, estes poderão decidir se aposentam ou não um funcionário quando este atingir a idade de aposentadoria integral (em comparação com os 70 anos atuais), beneficiando-se de isenções de contribuições no momento da aposentadoria. Três perguntas para Annie Jolivet, economista do Centre d'Etudes de l'Emploi e do CRTD do Conservatório Nacional de Artes e Ofícios e pesquisadora associada do Instituto de Pesquisa Econômica e Social.

Este " contrato de reconhecimento de experiência" parece-lhe ser uma via interessante para melhorar o emprego dos idosos?

Annie Jolivet: Isso provavelmente ajudará muito marginalmente, com um efeito inesperado. Pessoas desempregadas que poderiam ter assinado um contrato permanente normal correm o risco de receber essa oferta. O incentivo para o empregador reside na isenção de contribuições previdenciárias sobre a aposentadoria da pessoa contratada e na possibilidade de saber com antecedência com que idade poderá se aposentar. Não vejo como isso poderia desencadear tantas contratações. Se o que impede o recrutamento de um candidato mais velho é, por exemplo, a suposta falta de qualificação, como esse incentivo poderia resolver alguma coisa?

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Também podemos questionar os méritos de se aposentar o mais cedo possível funcionários que possam ter tido carreiras interrompidas, com períodos de desemprego, e que, portanto, terão pensões de aposentadoria mais baixas. Também me surpreende bastante que a comprovação da idade de aposentadoria completa seja exigida para celebrar um contrato. Nenhum outro funcionário é obrigado a revelar essa informação. Isso também pressupõe que a situação da pessoa não mude: o que acontece em caso de viuvez, se sua situação financeira se tornar difícil, se, em última análise, desejar sair mais tarde? Uma vez fornecida essa informação, não haveria mais possibilidade de adiar sua saída?

Este "CDI Sênior" representa um retrocesso em relação à iniciativa de aposentadoria oferecida aos funcionários: hoje, um empregador pode perguntar a um funcionário que atingiu a idade de 63,5 anos se ele deseja se aposentar. Se o funcionário se recusar, não poderá se aposentar. Se o contrato for rescindido, trata-se de demissão. Aqui, esse princípio é invertido.

A taxa de emprego de trabalhadores mais velhos dobrou desde o final da década de 1990, impulsionada pelas reformas previdenciárias, mas não só isso. A taxa de emprego da faixa etária de 55 a 59 anos na França ( 77% em 2023 ) é superior à média europeia. A atenção se voltou principalmente para a taxa de emprego da faixa etária de 60 a 64 anos (38,9%), que é inferior à média europeia, embora também tenha aumentado significativamente.

O exemplo sueco é frequentemente destacado. Isso significa esquecer que, na Suécia, há restrições à possibilidade de demitir funcionários com mais tempo de serviço, que geralmente são mais velhos. Na França, ninguém quer mais obrigar os empregadores a demitir funcionários.

Os obstáculos ao emprego para pessoas mais velhas incluem estereótipos relacionados à idade (após uma certa idade, as pessoas são menos produtivas, menos capacitadas, etc.), mas também processos de seleção que levam à exclusão voluntária ou involuntária de candidatos acima de uma determinada idade, por exemplo, por critérios de domínio de novas tecnologias. Não existe solução milagrosa. Precisamos refletir profundamente sobre essas questões, bem como sobre os métodos de treinamento no local de trabalho. Isso é obviamente menos simples do que propor um sistema estruturado.

Isso é positivo. Vejo uma limitação: concentrar as discussões em "funcionários experientes" , ou seja, "idosos" , privando-nos de uma visão mais ampla. Muitas vezes, implementamos medidas específicas baseadas em limites de idade que não fazem muito sentido. No entanto, há uma incoerência entre dizer "você é idoso aos 55 anos" , por exemplo, e o prolongamento gradual da vida profissional com o adiamento da idade de aposentadoria. Não existe um limite de idade relevante em todas as situações, para todos os setores de atividade e para todas as empresas. Essa segmentação por idade é muito forte na França. As negociações podem ser interessantes, desde que os atores estejam dispostos a se questionar sobre esse ponto.