O que muda para as mulheres com a nova diretiva europeia que obriga as empresas a dizer quanto pagam

Com a Diretiva 2023/970 da UE sobre Transparência Salarial , a União Europeia continua sua jornada rumo à igualdade salarial. Esta é uma oportunidade concreta para os Estados-Membros promoverem a equidade social e cultural, atuando sobre um dos principais indicadores de desigualdade: a disparidade salarial entre homens e mulheres . Até 7 de junho de 2026 , os países europeus terão de implementar a diretiva na sua legislação e, consequentemente, as empresas terão de se adaptar a disposições complexas relativas à transparência salarial, à gestão das desigualdades salariais e à comunicação de informações sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres.

Para entender melhor as inovações introduzidas pela Diretiva, sua importância e seus possíveis efeitos para trabalhadores e empresas, entrevistamos a advogada Alessandra Garzya , sócia do escritório global DLA Piper e especialista em direito trabalhista.

A DLA Piper também organizou, para empresas e profissionais interessados ​​em compreender as mudanças que a Diretiva trará em nível organizacional, trabalhista e de gestão , o evento "Igualdade salarial: como implementar a Diretiva 2023/970 na empresa". O encontro será realizado na terça-feira, 18 de junho, às 17h, no escritório da empresa, na via della Posta 7, em Milão.

Vamos começar com o panorama geral: como surgiu a Diretiva da UE 2023/970 sobre Transparência Salarial?

Esta diretiva baseia-se em dados estatísticos: a União Europeia constatou que as mulheres ganham, em média, 13% menos do que os homens. Essa disparidade, também conhecida como disparidade salarial entre homens e mulheres, é causada por múltiplos fatores: não apenas pela discriminação direta entre homens e mulheres, mas também por uma distribuição diferente dos encargos familiares e pelo fato de as mulheres, por razões culturais, se contentarem em desempenhar tarefas com menos responsabilidade.

Deve-se notar também que, de acordo com estatísticas europeias, a disparidade salarial também depende dos setores em que as mulheres tendem a trabalhar e da negociação coletiva desse setor. Um exemplo para todos, o setor de limpeza ou trabalho doméstico, que é comumente mais dedicado às mulheres do que aos homens. Portanto, deve-se considerar que os dados estatísticos também são resultado dessa disparidade e que podem nem sempre ser um número exato.

Na Itália, os dados são diferentes: giram em torno de 5% . No entanto, mesmo neste caso, trata-se de um dado distorcido pela baixa presença de mulheres em cargos de gestão, que normalmente oferecem remunerações mais altas.

Qual é o principal objetivo que a Diretiva pretende atingir?

A diretiva representa mais uma tentativa – já prevista em vários tratados europeus – de reduzir ao máximo a disparidade salarial entre trabalhadores do sexo masculino e feminino. O legislador comunitário decidiu alterar as regras para tentar intervir ainda mais nessa disparidade: até agora, todas as leis – mesmo as nacionais – relativas à disparidade salarial entre homens e mulheres baseavam-se principalmente na não discriminação durante a relação de trabalho. Esta diretiva também se concentra em outras questões, talvez mais relevantes, como o acesso ao trabalho e o processo de busca e seleção.

O objetivo central da Diretiva da UE 2023/970 é reduzir a lacuna não apenas nas etapas de desempenho no trabalho e progressão na carreira, mas também nas de acesso ao emprego.

Quais são as principais inovações introduzidas pela diretiva em comparação com a legislação atual sobre igualdade salarial e transparência salarial?

Gostaria de salientar que, no momento, estamos falando de uma diretiva europeia, que terá que ser implementada pelo legislador italiano por meio de uma lei nacional até 7 de junho de 2026. Portanto, para saber exatamente quais serão as novidades em nosso país, teremos que esperar.

Podemos, no entanto, falar primeiro sobre o que a diretiva prevê: em primeiro lugar, transparência nos anúncios de emprego, onde deve ser indicada a oferta salarial, e não a faixa salarial que é oferecida ao candidato para o cargo pretendido.

Além disso, o legislador comunitário introduziu a questão do direito à informação: os trabalhadores têm o direito de solicitar os dados salariais de qualquer pessoa para avaliar se – considerando a mesma função e o mesmo valor profissional – existe ou não discriminação. Deve-se enfatizar que, ao lidar com um litígio sobre discriminação, o ônus da prova é muito difícil de ser cumprido. O que está previsto na diretiva certamente facilitaria essa tarefa.

Empresas com mais de 100 funcionários também foram obrigadas a fornecer relatórios periódicos contendo dados sobre a disparidade salarial entre gêneros. Isso certamente levará a uma maior transparência. Outra inovação da diretiva é a avaliação conjunta: se as verificações revelarem uma disparidade salarial superior a 5%, as empresas serão obrigadas a analisar cuidadosamente as causas da disparidade e, em seguida, corrigir essas disparidades.

Obviamente, os Estados-Membros preverão sanções em caso de violação destas disposições. Embora o trabalho de implementação da Diretiva ainda não tenha começado na Itália, como DLA Piper aconselhamos todas as empresas a iniciarem o processo de conformidade, pois será muito longo e complexo.

A diretiva também aborda a questão da “discriminação interseccional”. O que exatamente esse conceito significa no ambiente de trabalho?

Esta é uma palavra complexa para um conceito muito simples: a discriminação interseccional ocorre quando uma pessoa sofre discriminação que pode ser de natureza diferente e que se sobrepõe em relação ao seu gênero ou identidade étnica, à presença de uma deficiência e à orientação sexual. A diretiva solicita aos Estados-Membros que levem em consideração, nas medidas de implementação da própria diretiva, também o fato de que uma pessoa pode ser discriminada de forma interseccional. O que o legislador europeu solicita é a implementação de medidas contra a discriminação que não estejam apenas vinculadas à disparidade salarial entre homens e mulheres, mas que também levem em consideração outros elementos que podem se tornar discriminatórios.

Na sua opinião, esta diretiva também pode contribuir para uma mudança cultural mais profunda no ambiente de trabalho, além de uma mudança regulatória? Como?

Ao longo dos anos, fizemos grandes progressos e a atenção à discriminação no local de trabalho é cada vez maior. Na minha opinião pessoal, percebo que muitas vezes – também devido à sobrecarga de cuidados e tarefas familiares que mencionei anteriormente – nós, mulheres, nos "autodiscriminamos": não nos candidatamos a cargos ou empregos que poderíamos desempenhar, mas que parecem muito exigentes ou muito responsáveis. Essa disparidade salarial também depende de questões culturais, do fato de estarmos acostumadas a nos conformar, até mesmo em termos de salário. Não sei se as leis serão suficientes para mudar esse tipo de cargo, porque a mentalidade também precisa mudar. De qualquer forma, espero que este seja mais um passo.