Empregadores reclamam de regras que deveriam ajudar a diminuir a disparidade salarial

O salário médio por hora das mulheres na Holanda foi 10,5% menor do que o dos homens no ano passado. Na UE, esse número será de 12% em 2023. É um buraco que precisa ser fechado. "A maioria dos empregadores concorda com isso", diz Jannes van der Velden, porta-voz da associação de empregadores AWVN.

Mas há mais discussão sobre a maneira como isso será feito, como fica evidente nas respostas ao projeto de lei do Ministro Eddy van Hijum (Assuntos Sociais e Emprego), que ainda está em consulta até hoje.

Como resultado de uma diretiva da UE adotada anteriormente, novas regras serão aplicadas na Holanda a partir de meados do ano que vem para garantir que homens e mulheres recebam salários iguais por trabalho igual.

A lei efetivamente cria uma "obrigação coletiva" de transparência no que diz respeito a salários, diz Jet Stolk, advogado da Houthoff, que ajuda empreendedores a cumprir as regras. Empresas com 100 ou mais funcionários também são obrigadas a mapear suas disparidades salariais e relatá-las (periodicamente).

• Os salários dos funcionários devem ser determinados de forma objetiva e neutra em termos de gênero, com base em uma estrutura fixa, e as empresas devem ser transparentes sobre isso.
• As empresas devem, em consulta com o conselho de trabalhadores, tomar as medidas adequadas dentro de 6 meses se a diferença salarial para trabalho igual parecer ser maior que 5% e não puder ser explicada objetivamente, por exemplo, com base na experiência ou educação.
• Empresas com 100 ou mais funcionários devem informar sobre diferenças salariais internas.
• Durante a entrevista sobre as condições de emprego, você não será questionado sobre seu último salário recebido de seu empregador anterior.
• Antes da entrevista sobre as condições de emprego, por exemplo, em um texto de vaga, você deve ser informado sobre o salário inicial ou sua faixa salarial.
• Discussões sobre salários entre funcionários não devem ser proibidas.

Funcionários individuais podem confiar em informações salariais para determinar se há desigualdade salarial em seu caso e, assim, também impor o fechamento dessa lacuna. Não apenas para o futuro, mas também para até cinco anos atrás, diz Stolk.

"Os conselhos de empresa também podem pedir às empresas que fechem ativamente uma lacuna salarial, caso ela seja identificada", disse Stolk. Os conselhos de empresa não se preocupam com funcionários individualmente, mas, em geral, podem aumentar a pressão sobre as empresas após um relatório.

É aí também que reside o maior medo de muitos empreendedores. "Será necessário muito", diz Mieke Ripken, porta-voz das associações comerciais MKB-Nederland e VNO-NCW. Segundo ela, as empresas devem ser capazes de formular categorias de trabalho equivalente dentro de uma empresa e criar um sistema para avaliar isso.

Em muitos casos, esses sistemas já existem (em parte), mas não está claro para todos como exatamente isso deve ser implementado. Muitos empreendedores ainda não estão suficientemente preparados, como revelou uma pesquisa realizada pelo Het Financieele Dagblad no início desta semana.

O ministério diz que está trabalhando em ferramentas para empreendedores, mas, de acordo com a Associação Holandesa de Seguradoras, elas ainda não estão disponíveis, enquanto a legislação precisa ser clara e executável, e o tempo está se esgotando.

Além disso, qualquer um que denuncie corre o risco de ser ridicularizado. O governo pretende monitorar se as empresas cumprem as regras. Caso contrário, isso pode levar a multas e penalidades que também podem ser tornadas públicas, diz Stolk. Segundo várias fontes, a Inspetoria do Trabalho Holandesa seria responsável pela inspeção, mas a agência em si ainda não conseguiu fornecer nenhuma explicação.

Segundo a AWVN, essa é uma situação difícil, porque os números que uma empresa deve reportar nem sempre refletem totalmente a realidade. Dados sobre disparidades salariais não são automaticamente reduzidos a diferenças individuais, diz a organização. "Também se trata de números brutos, as diferenças salariais são muito menores em termos líquidos", diz Van der Velde.

A questão é se a obrigação de transparência e relatórios garantirá realmente que a disparidade salarial seja eliminada. Isso não é comprovado no projeto de lei atual, afirma o Conselho Consultivo para Avaliação da Carga Regulatória (ATR), que assessora o gabinete.

"Isso cria um risco de que os esforços dos empregadores e a carga regulatória resultante não sejam proporcionais ao impacto social esperado", diz o órgão consultivo que recomenda uma avaliação mais aprofundada dos efeitos das regras. Em outras palavras, o próprio gabinete também tem trabalho a fazer.

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