Что изменится для женщин с новой европейской директивой, которая обязывает компании сообщать, сколько они платят

С Директивой ЕС 2023/970 о прозрачности оплаты труда Европейский союз продолжает свой путь к равной оплате труда. Это конкретная возможность для государств-членов содействовать социальному и культурному равенству, действуя по одному из основных показателей неравенства: гендерному разрыву в оплате труда . К 7 июня 2026 года европейские страны должны будут внедрить директиву в свое законодательство, и компании, следовательно, должны будут адаптироваться к сложным положениям, касающимся прозрачности оплаты труда, управления неравенством в оплате труда и отчетности о гендерном разрыве в оплате труда.

Чтобы лучше понять нововведения, введенные Директивой, ее важность и возможные последствия для работников и компаний, мы взяли интервью у юриста Алессандры Гарзья , партнера глобальной юридической фирмы DLA Piper и эксперта в области трудового права.

DLA Piper также организовала для компаний и специалистов, заинтересованных в понимании изменений, которые Директива внесет на организационном, трудовом и управленческом уровне , мероприятие «Равная оплата труда: как внедрить Директиву 2023/970 в компании». Встреча состоится во вторник 18 июня в 17:00 в офисе фирмы на via della Posta 7 в Милане.

Начнем с общей картины: как появилась Директива ЕС 2023/970 о прозрачности оплаты труда?

Эта директива основана на статистических данных: Европейский союз установил, что женщины зарабатывают в среднем на 13% меньше мужчин. Этот разрыв, также известный как гендерный разрыв в оплате труда, вызван множеством факторов: не только прямой дискриминацией между мужчинами и женщинами, но и различным распределением семейных обязанностей, а также тем фактом, что женщины по культурным причинам довольствуются работой, которая предполагает меньшую ответственность.

Следует также отметить, что, согласно европейской статистике, разрыв в оплате труда также зависит от секторов, в которых женщины склонны работать, и от коллективных переговоров в этом секторе. Пример для всех — сектор уборки или домашней работы, который обычно больше предназначен для женщин, чем для мужчин. Поэтому следует учитывать, что статистические данные также являются результатом этого разрыва и что они не всегда могут быть точной цифрой.

В Италии данные иные: они более или менее ориентированы на 5% . Однако даже в этом случае это данные, искаженные низким присутствием женщин на руководящих должностях, которые обычно предлагают более высокую оплату труда.

Какова основная цель, на достижение которой направлена ​​Директива?

Директива представляет собой еще одну попытку — уже предпринятую в нескольких европейских договорах — максимально сократить разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. Законодатель сообщества решил изменить правила, чтобы попытаться еще больше вмешаться в этот разрыв: до сих пор все законы — даже национальные — относительно гендерного разрыва в оплате труда в основном основывались на недискриминации в трудовых отношениях. Эта директива также фокусируется на других вопросах, возможно, более важных, таких как доступ к работе и процесс поиска и отбора.

Основная цель Директивы ЕС 2023/970 — сократить разрыв не только на этапах выполнения работы и карьерного роста, но и на этапах доступа к трудоустройству.

Какие основные нововведения вносит директива по сравнению с действующим законодательством о равной оплате труда и прозрачности оплаты труда?

Хочу отметить, что на данный момент речь идет о европейской директиве, которую итальянский законодатель должен будет реализовать посредством национального закона к 7 июня 2026 года. Поэтому, чтобы точно узнать, какие именно новые функции появятся в нашей стране, нам придется подождать.

Однако сначала можно поговорить о том, что предусматривает директива: прежде всего, прозрачность объявлений о вакансиях, где необходимо указывать предлагаемую заработную плату, а не диапазон заработной платы, который предлагается кандидату на искомую должность.

Кроме того, законодатель Сообщества ввел вопрос о праве на информацию: работники имеют право запрашивать данные о заработной плате любого человека, чтобы оценить, имеет ли место дискриминация, учитывая одинаковую роль и профессиональную ценность. Следует подчеркнуть, что при рассмотрении спора по вопросу дискриминации бремя доказывания очень трудно выполнить. То, что предусмотрено директивой, безусловно, облегчило бы задачу.

Компании с числом сотрудников более 100 человек также обязаны предоставлять периодические отчеты, содержащие данные о гендерном разрыве в оплате труда. Это, безусловно, приведет к большей прозрачности. Еще одним нововведением директивы является совместная оценка: если проверки выявят разрыв в оплате труда более 5%, компании будут обязаны тщательно проанализировать причины разрыва, а затем устранить эти различия.

Очевидно, что санкции будут предусмотрены государствами-членами в случае нарушения этих положений. Хотя работа по внедрению Директивы еще не началась в Италии, мы, как DLA Piper, советуем всем компаниям начать процесс соответствия, поскольку он будет очень долгим и сложным.

Директива также затрагивает вопрос «межотраслевой дискриминации». Что именно означает эта концепция на рабочем месте?

Это сложное слово для очень простого понятия: интерсекциональная дискриминация происходит, когда человек страдает от дискриминации, которая может иметь разную природу и которая пересекается с его гендерной или этнической идентичностью, наличием инвалидности, сексуальной ориентацией. Директива просит государства-члены учитывать при реализации мер самой директивы также тот факт, что человек может подвергаться интерсекциональной дискриминации. Европейский законодатель просит реализовать меры против дискриминации, которые не только связаны с гендерным разрывом в оплате труда, но и учитывают другие элементы, которые могут стать дискриминационными.

По вашему мнению, может ли эта директива также способствовать более глубоким культурным изменениям на рабочем месте, а также нормативным изменениям? Каким образом?

За эти годы мы добились больших успехов, и внимание к дискриминации на рабочем месте становится все больше. По моему личному мнению, я понимаю, что часто - также из-за бремени ухода и семейной работы, о которой я упоминала ранее - мы, женщины, "самодискриминируем": мы не претендуем на должности или работу, которые мы могли бы выполнять, но которые кажутся слишком требовательными или слишком ответственными. Этот разрыв в оплате труда также зависит от культурных вопросов, от того, что мы привыкли довольствоваться, даже в плане зарплаты. Я не знаю, будет ли достаточно законов, чтобы изменить этот тип должности, потому что менталитет тоже должен измениться. В любом случае, я надеюсь, что это следующий шаг.