По каким признакам коллеги судят (и дискриминируют) нас? Исследования раскрывают наши предрассудки
Топ-менеджер? Это мужчина белой расы среднего возраста. Работник склада? Молодой парень белой расы или даже иностранец. Молодая женщина отвечает за секретариат, в то время как «самая старшая леди» заботится об администрации. Это повторяющиеся ассоциации, которые возникли в результате проективных тестов, проведенных среди 1500 итальянских работников в ходе опроса «За пределами разнообразия: восприятие, опыт и потребности», проведенного Tack TMI Italy (Gi Group Holding). Исследование подтверждает, что возрастные, гендерные и этнические стереотипы остаются приклеенными к корпоративным ролям и что, следовательно, дискриминация далека от преодоления .
Девять из десяти работников говорят, что они стали свидетелями дискриминации на рабочем месте ; более одного из четырех (28%) сами стали ее жертвами. Тем не менее, только 37% компаний предоставляют инструменты для управления напряженностью, связанной с разнообразием, в то время как 64% сотрудников обвиняют компании в том, что они «говорят о программах разнообразия и инклюзивности, но ничего не делают» для них.
Удовлетворенность работой больше не зависит только от зарплаты, баланса между работой и личной жизнью и карьеры : 93% опрошенных считают важным чувствовать себя признанными и разделяющими ценности компании. Вот еще несколько цифр: для 62% опрошенных этническая принадлежность является основным фактором предубеждений, за которым следуют сексуальная ориентация (49%) и инвалидность (48%). Трое из четырех работников, родившихся за границей, заявляют, что подвергались дискриминации, с пиками на северо-востоке и в обрабатывающей промышленности, где иностранцы воспринимаются как «менее склонные к сотрудничеству».
Однако когда жертв спрашивают, что послужило триггером, рейтинг меняется: выделяются пол (14%), возраст (14%) и внешность (10%) , причем сообщения поступают в основном от женщин и лиц моложе 35 лет. Инструменты управления разнообразием присутствуют только в 30% компаний с численностью сотрудников менее 50 человек, 41% средних компаний и 47% крупных компаний. Менее одного из пяти работников участвовали в инициативах по повышению осведомленности, в то время как 29% указывают на поколенческую динамику как на приоритетную критичность после гендерного разрыва .
«Когда работники считают честность, прозрачность, сотрудничество и командную работу основополагающими ценностями, включение и справедливость больше не могут рассматриваться как нечто дополнительное, а становятся реальной необходимостью. Компании должны серьезно заняться этими вопросами как на культурном, так и на управленческом уровне, — объясняет Ирен Веккьоне , генеральный директор Tack TMI Italy. — К сожалению, дискриминация все еще существует, как в явной, так и в более скрытой форме. Такие факторы, как внешность, сходство с членами семьи или культурная близость, все еще влияют на отношения на работе. Это также происходит из-за «эффекта ореола» , ментального механизма, который заставляет нас судить о человеке положительно или отрицательно по всему, начиная всего лишь с одной черты (например, внешности или манеры речи). Чтобы действительно изменить ситуацию, важно работать над этими автоматизмами и понимать, где можно улучшить политику разнообразия, справедливости и инклюзивности. Обучение и вовлечение необходимы на всех уровнях компании, чтобы построить более справедливую, более мотивирующую культуру, способную привлекать и удерживать таланты».
Доктор Веккьоне, есть ли связь между тем, чего просят работники, и их личным опытом?
«Да. Часто запросы на внимание или изменения возникают, потому что люди сильнее переживают дискриминацию, которая влияет на их идентичность или личную историю. Но недостаточно просто повышать осведомленность: мы должны действительно изменить культуру организаций, создать более справедливую рабочую среду, где люди чувствуют себя лучше и более вовлечены. Задача ясна: разнообразие должно стать конкретной реальностью на рабочем месте, признавая его человеческую ценность и потенциал для роста и инноваций».
Картина, полученная Tack TMI Italy, ясна: разнообразие по-прежнему остается нерешенной проблемой, но оно также представляет собой возможность для роста и инноваций , которые компании больше не могут игнорировать. Вызов проходит через конкретную политику, широкое обучение и эмпатию, потому что — как напоминает нам Веккьоне — «включение и равенство больше не могут рассматриваться как нечто дополнительное».
Luce
