Можно ли преодолеть доминирование мужчин в корпоративном управлении?

Осенью прошлого года женщины уже занимали 34,7% должностей в советах директоров крупнейших листинговых компаний в странах ЕС, подчеркивает Европейский институт гендерного равенства (EIGE). Он также указывает, что в странах, которые уже ввели обязательные квоты для женщин, их доля в советах директоров крупнейших компаний превышает 40%. В странах, где квоты не вводились, этот процент в среднем составлял 17,8%.

Он увеличится в конце июня 2026 года, когда все крупные листинговые компании в ЕС будут обязаны выполнять требования Директивы о женщинах в советах директоров. Это означает не менее 40% женщин в наблюдательных советах или 33% в руководстве, включая советы директоров (последняя модель была выбрана в Польше).

Однако, как отмечается в отчете «Равенство и профессиональные устремления женщин и мужчин» исследовательского центра GRAPE и Сети Глобального договора ООН в Польше, крупные листинговые компании, воспринимаемые как лидеры рынка, составляют всего 0,04 процента всех компаний в Европе. Поэтому исследователи GRAPE более подробно рассмотрели гораздо большую группу, почти 100 миллионов компаний из 44 европейских стран. Результаты их пятилетнего исследования показали, что почти 70 процентов компаний капитала в Европе не имеют ни одной женщины в своих советах директоров. Более того, даже в компаниях, которыми не управляют исключительно мужчины, в совете директоров обычно есть только одна женщина. В эту группу входят, например, компании из сектора ИТ, где средняя доля женщин в советах директоров и наблюдательных советах составляет всего 16 процентов.

Авторы отчета напоминают, что большее гендерное разнообразие в управлении компаниями не только положительно влияет на их финансовые результаты, но и помогает сократить разрыв в оплате труда. Между тем, анализ GRAPE показывает, что хотя этот разрыв в Польше медленно сокращается, женщины по-прежнему зарабатывают 85 грошей на каждый злотый, заработанный мужчинами, при сравнении той же работы. Равную оплату за равный труд чаще предоставляют компании, которые в большей степени используют управленческие таланты женщин.

Европейская комиссия ожидает, что крупные компании, подпадающие под требования директивы, послужат примером для более мелких компаний, которые последуют их примеру. Профессор Джоанна Тирович из исследовательского центра GRAPE сомневается в автоматизме эффекта снежного кома. Она указывает, что низкое участие женщин в управлении частными компаниями, как показано в исследовании GRAPE, также является проблемой в странах, которые ввели обязательные гендерные квоты в крупных публичных компаниях много лет назад. В Норвегии, где такие правила (40-процентное участие женщин в наблюдательных советах) действуют уже два десятилетия, более 40 процентов компаний частного капитала не имеют ни одной женщины в своих советах директоров.

По словам профессора Тыровича, при отсутствии меритократии в небольших компаниях, правила, охватывающие крупные публичные компании, могут усугубить проблему отсутствия меритократии при отборе кандидатов на руководящие должности. Барьеры в небольших компаниях делают невозможным на практике получение опыта, который был бы полезен при выполнении функций в крупных компаниях.

Как это изменить? По словам Джоанны Тировиц, самое главное — замечать таланты в собственной организации и быть готовым к переменам. Из ее наблюдений и бесед с компаниями следует, что некоторые компании парализованы проблемой разработки стратегий и комплексных политик. Между тем, многие компании, которые уже внесли изменения, подчеркивают, что стоит начинать даже с небольших шагов и развивать их.

Строгие исследования разнообразия в центральных банках показывают, что два действия приносят большие и быстрые эффекты. Первое — это введение правила, согласно которому информация о внутренних процессах набора персонала в компании является публичной и прозрачной. Исследования показывают, что многие такие внутренние наборы проводятся на основе нетворкинга. Если в руководстве доминируют мужчины, сеть людей, информированных о возможностях продвижения по службе, неосознанно и непреднамеренно исключает талантливых женщин. С другой стороны, при открытых внутренних наборах не только подали заявки больше кандидатов, но и больше женщин.

В свою очередь, эффективным способом сокращения разрыва в оплате труда является включение отсутствующих сотрудников, включая родителей, находящихся в декретном и родительском отпуске, в корректировку заработной платы. Тогда, когда они возвращаются на работу, они не начинают с проигрышной позиции по сравнению с коллегами на аналогичных должностях.