Ofiste, Uzaktan, Hibrit — Küresel Şirketim Üçünü de Yapıyor. İşte Herhangi Bir Ortamda Başarıyı Nasıl Bulacağınız.

Ofiste, uzaktan veya hibrit? Bu, manşetlere ve yönetim kurulu tartışmalarına hakim olan bir sorudur, ancak genellikle küresel ekiplerin karmaşık dinamiklerini göz ardı eder.

Çalışanların nerede çalıştıklarına göre yönlendirilmek yerine, kendimize daha anlamlı, müşteri merkezli sorular sormak için anlatıyı yeniden çerçeveleyelim. Daha güçlü ekipler ve işlevler arası uyum nasıl kurabiliriz? Müşteri takıntısı kültürünü nasıl yerleştirebiliriz? Performansı gerçekte ne besler?

Küresel büyüme esneklik, nüans ve amaç odaklı bir yaklaşım gerektirir. Ölçeklendikçe başarı konumla değil, nasıl liderlik ettiğimizle tanımlanır.

İlgili: 15 Yıldır Uzaktan Ekipleri Yönetiyorum — İşte Liderlik Alanında Öğrendiğim En Önemli 3 Ders.

Uzaktan çalışma tartışmasının ötesinde

Katı çalışma modelleri artık yüksek performans gösteren ekiplere veya yüksek büyüme gösteren işletmelere hizmet etmiyor . Operasyonlarınızın bir ofis, saat dilimi veya bölgeyi aştığı an, çözülmesi gereken bir sorun değil, kucaklanması gereken bir dönüm noktasıdır.

Konumdan bağımsız liderlik, kasıtlı tasarım ve uygulama gerektirir. Evet, işbirliği daha fazla çaba gerektirir. Evet, kültür beslenmelidir. Ancak meydan okumadan kaçınmamalıyız. Her şeyden önce, fırsata doğru koşmalıyız. Dağıtılmış işe direnmek, büyümeye direnmektir.

Dağıtılmış bir model yetenek havuzunuzu genişletir, işletmenizi farklı bakış açılarına açar ve çalışanların işten ayrılma oranını azaltır:

• Hibrit çalışmanın çalışanların üretkenliği veya kariyer ilerlemesi üzerinde hiçbir etkisinin olmadığı, aksine çalışanların işten ayrılma oranlarını artırdığı tespit edildi.
• İşe alım uzmanlarının %83'ü uzaktan çalışmanın çektikleri başvuruların kalitesini artırdığına inanıyor.
• İşini bırakan çalışanların %45'i, istifa etmesindeki en büyük etkenin çalışma saatlerinde esneklik olmaması olduğunu söylüyor.

Küresel başarı için dağıtılmış ekiplere nasıl liderlik edilir

Maropost'ta çalışma şeklimiz, küresel ekiplerimizin farklı ihtiyaçları tarafından şekillendirilir. Kuzey Amerika'da uzaktan, Hindistan'da ofiste ve Avustralya'da karma olarak çalışıyoruz. Liderlik ekibimiz düzenli olarak seyahat ediyor ve üç ayda bir şahsen bir araya geliyor. Aylık tüm ekip toplantılarına ek olarak, her bölge kendi sanal toplantılarına da ev sahipliği yapıyor. Günlük olarak, iş birliği yapmak için birebir görüşmelere ve Jira gibi araçlara güveniyoruz.

Yapıyı esneklikle dengeleyen bir sistem sürdürmeye çalışıyoruz. Ortak müşteri odaklılığımıza bağlı kalırken bölgesel gereksinimlere uyum sağlıyoruz.

Liderlik, mikro yönetimden ziyade sonuçları ve ilişkileri önceliklendirmelidir. Çalışanları güçlendiren bir güven kültürü, her iş yerinde temeldir , ancak dağıtılmış ortamlarda son derece önemlidir. Zaman dilimleri ve pazarlar arasında ekipleri tutarlı bir şekilde yönetmek için, sürekli gözetim olmadan uyum sağlayabilen ve performansa ilham verebilen liderleri işe alın.

Liderlik rolleri için işe alım yaparken, güçlü iletişim becerileri gösteren ve ekipleriyle hedefleri açıkça belirleyip başarabilen ve zorlukların üstesinden gelebilen adayları ararım. Mülakatlar sırasında, her zaman uzaktan çalışan ekip üyelerini nasıl motive ettiklerine dair belirli örnekler isterim.

Sorabileceğim bir soru örneği şu olabilir: "Uzaktan bir çalışan veya ekiple güveni yeniden inşa etmek zorunda kaldığınız bir zamanı anlatın." Bu tür sorulara en iyi yanıtların, uzaktan ekiplerin başarısı için anahtar olan proaktif iletişim ve sorun çözmeye odaklandığını düşünüyorum.

İlgili: Performans Odaklı Bir Lider Olarak Nasıl Başarılı Olunur (ve Farkında Olmanız Gereken Tuzaklar)

İşbirliği , küresel bir ortamda farklı şekilde çalışabilir ve çalışmalıdır. Yeni dinamiklere eski uygulamaları dayatma isteğine direnin. Dağıtılmış ekip çalışmasını kolaylaştıran araçları ve taktikleri benimseyin ve anında olmaktan çok kaliteye öncelik verin. Dijital öncelikli iş akışları, asenkron iletişim ve açık bilgi paylaşımı yalnızca geçici çözümler değil; güçlü üretkenlik araçlarıdır.

Maropost'ta, tüm ekibin her zaman erişebileceği ve katkıda bulunabileceği Confluence'ta şeffaf bilgi tabanları oluşturmaya odaklanıyoruz. Ekip liderlerimiz, toplantı notlarının, içgörülerin ve proje kararlarının kaydedildiği paylaşılan belgeleri düzenli olarak oluşturur. Daha sonra, saat diliminden bağımsız olarak, herkes birbirinin çalışmalarına eş zamanlı olarak başvurabilir ve bunları geliştirebilir. Bu bizim için iyi işliyor çünkü daha fazla işbirliği yaptıkça güçlenen canlı bir bilgi tabanı yaratıyor.

3. Kültürü ve bağlantıyı besleyin

Gerçek hayatta asla karşılaşamayacak meslektaşlar arasında kendiliğinden oluşan beyin fırtınalarını ve organik sohbetleri nasıl yeniden yaratabiliriz? Fiziksel yakınlık her zaman bağlantı anlamına gelmez — aynı zamanda uyum veya yeniliği garanti etmez. Kasıtlı ilişki kurma ve değer odaklı liderlikle konumu aşan bir kültürü teşvik edin. Çalışanlara ayrı olsalar bile birlikte çalışmak için amaç ve netlik verin.

İlerlememizi açıkça tartıştığımız, herkesin soru sormasını istediğimiz ve şu anda üzerinde çalıştığımız şeyin uzun vadeli hedeflerimize nasıl bağlandığını açıkladığımız aylık bir tüm takım toplantısı düzenliyoruz. Dürüst liderlik yoluyla güven ve bağlantıyı teşvik etmeyi ve şeffaflığı desteklemeyi amaçlıyoruz.

Hedefleri, KPI'ları ve çalışan değerlendirmelerini etki ve sonuçları optikler üzerinden yansıtacak şekilde yapılandırın. Net hedefler belirleyin, düzenli kontroller planlayın ve organizasyon genelinde özerklik ile hesap verebilirliği dengeleyin. Ortam ne olursa olsun, performans işin nerede veya ne zaman yapıldığına göre değil, neyin yapıldığına göre ölçülmelidir.

Kuruluşumuz genelinde, her ekip üç aylık hedefleri, bunlara ulaşmanın iş hedeflerini nasıl etkilediğini ve bunu nasıl gerçekleştireceğimizi kamuoyuyla paylaşmak için kendini zorladı. Herkesin çalışmalarının başarıya nasıl katkıda bulunduğunu anlamasına yardımcı oluyor ve performans tartışmalarının keyfi metriklerden çok anlamlı ilerlemeye odaklandığını fark ettik.

5. Dağıtılmış düşüşlerden kaçının

Dağıtılmış iş, zorlukları olmadan değildir. Liderler cömertçe iletişim kurmalı ve bilgi ambarlarıyla mücadele etmek için özel DM'ler yerine kamu kanallarını tercih etmelidir. Takvim bloklarını teşvik edin ve çoklu zaman dilimi tükenmişliğini önlemek için herkesin oturum kapatma hakkına saygı gösterin. Küresel ekipler, yalnızca sürdürülebilir, insan merkezli bir sistem içinde çalıştıklarında, 7/24 üretkenliği güçlendirebilirler.

Küresel bir şirketin CEO'su olarak ekibim, günün her saati kamuya açık kanallarda mesajlaştığımı ve paylaşım yaptığımı biliyor. Ancak, normal çalışma saatleri dışında yanıt vermeleri gerekmediğini bilmelerini sağlıyorum. Bu şekilde, tükenmişlik yaratmadan önemli işlerin devam etmesini sağlayabiliriz.

İlgili: Tamamen Uzaktan Çalışan Bir Şirketi Yönetmekten Öğrendiğim 8 Şey

Konumdan bağımsız liderlik işin geleceğini tanımlıyor

Çalıştığımız yer , performans ve kültürle ilgili daha derin sorulardan uzaklaşan aşırı basitleştirilmiş bir tartışmadır. Büyüme, nasıl liderlik ettiğimiz ve ekiplerimizin neden ortaya çıktığıyla belirlenir. Dağıtılmış bir ortamda tökezleyen yönetim yapıları, sabit bir konumda aniden gelişmez. Herhangi bir ortamda başarılı olmak için uyarlanabilir, sonuç odaklı ve müşteri takıntısıyla yönlendirilen bir liderlik stratejisine yatırım yapın.