Salaire de départ. Nouvelles règles de travail à partir de décembre.

• « Avec l'entrée en vigueur de la nouvelle réglementation, les employeurs seront tenus de fournir aux candidats à un emploi des informations sur, entre autres, le salaire attendu », explique Magdalena Olech, avocate spécialisée en droit du travail et de l'emploi dans les secteurs public et privé, experte en droit du travail des collectivités locales à la Fondation Jerzy Regulski pour le développement de la démocratie locale et ancienne inspectrice du travail.
• À partir du 24 décembre 2025, l'employeur devra également fournir au candidat à l'emploi des informations sur les dispositions pertinentes du règlement de rémunération ou de la convention collective de travail.
• Pour déterminer le salaire proposé, les employeurs doivent se baser sur des critères objectifs et neutres, notamment en matière de genre. Selon l'expert, il est également judicieux pour les employeurs d'analyser les salaires des employés occupant le poste qu'ils cherchent à pourvoir.
• Un autre changement concerne l'exigence de neutralité des offres d'emploi, qui nécessite également une préparation. « Selon le Code du travail, qui entrera en vigueur le 24 décembre, les employeurs seront tenus de garantir que toutes les offres d'emploi et tous les intitulés de poste soient neutres en termes de genre », explique Magdalena Olech.

Quelles seront les obligations des collectivités locales en matière de publication des offres d'emploi lorsque la modification du Code du travail entrera en vigueur le 24 décembre ? Seront-elles tenues de publier les fourchettes de salaires dans les offres d'emploi ? Comment les collectivités locales seront-elles tenues de remplir leur obligation de fournir des informations salariales aux candidats, réduisant ainsi l'écart salarial entre les femmes et les hommes ?

Magdalena Olech : - Avant toute chose, il convient de souligner que lorsque nous parlons de collectivités locales, nous entendons les employeurs de la sphère des collectivités locales, c'est-à-dire les unités organisationnelles employant des salariés, y compris les bureaux. Les obligations découlant de la modification du Code du travail, qui entrera en vigueur le 24 décembre 2025, s'appliquent aux obligations des employeurs en tant qu'entités offrant des emplois .

Ces obligations s'appliqueront aux recrutements pour les postes vacants de la fonction publique, communément appelés concours, ainsi qu'à toutes les autres offres d'emploi. Avec l'entrée en vigueur de la nouvelle réglementation, les employeurs seront tenus de fournir aux candidats des informations dans leurs offres d'emploi, notamment leur salaire attendu. Les employeurs auront le choix des modalités de mise en œuvre de cette exigence : ils pourront indiquer soit un salaire de départ, soit une fourchette salariale.

Je suppose que les employeurs dont les évaluations de poste prévoient des salaires précis pour des postes spécifiques incluront probablement un salaire de départ précis dans leurs offres d'emploi. Il est important de souligner que, conformément à l'intention du législateur , les employeurs doivent fonder leurs calculs salariaux sur des critères objectifs et neutres, tels que les compétences et l'expérience . Les écarts de rémunération fondés sur le sexe seront interdits.

Il est important de noter que l’obligation de fournir des informations sur la rémunération potentielle des candidats à un emploi s’appliquera non seulement au salaire de base, mais également à tous les éléments de la rémunération, y compris la prime pour emploi à long terme, les primes spéciales et autres primes, y compris celles incluses dans les règlements internes sur les primes de motivation.

Je tiens à souligner que le professeur Arkadiusz Sobczyk a récemment présenté un point de vue très intéressant sur les lacunes de la nouvelle réglementation. Je vous encourage à lire cet entretien.

Une autre obligation des employeurs sera de fournir aux candidats à un emploi des informations sur les dispositions pertinentes de la réglementation sur la rémunération à compter du 24 décembre 2025. Très probablement, dans la plupart des cas, cette obligation s'appliquera à la réglementation sur la rémunération, mais si un employeur du gouvernement local a une convention collective, il sera également tenu d'informer les candidats à un emploi sur les dispositions pertinentes de cette convention collective .

Est-il suffisant d'indiquer dans une offre d'emploi qu'une collectivité locale spécifique dispose d'une politique de rémunération ou d'une convention collective en vigueur ? Ou ce document doit-il être joint à l'offre d'emploi ?

Le règlement, en attente d'application, précise que des informations sur les dispositions pertinentes du règlement sur les rémunérations ou de la convention collective doivent être fournies. Il me semble donc important de citer les dispositions pertinentes contenues dans ces documents. À mon avis, il serait insuffisant de simplement indiquer que le règlement ou la convention collective s'applique à un établissement donné. Des précisions devraient être fournies.

Lors de l’information sur la rémunération potentielle, il est important de considérer quel type d’employés l’employeur souhaite attirer

Je reviens à la question de l'information sur les rémunérations potentielles. Quelle option est la plus avantageuse pour les collectivités locales ?

L'objectif de la réglementation est de permettre aux candidats de se familiariser avec le salaire potentiel, son montant de départ ou sa fourchette, et de faciliter des négociations éclairées et transparentes. Par conséquent, à mon avis, les informations salariales devraient être communiquées aux candidats dès le début du processus de recrutement, soit dès l'annonce du poste, voire avant l'entretien.

Le moment où un employeur annonce le salaire attendu dépend de sa structure salariale et de l'offre qu'il souhaite faire au candidat. Il est donc important pour les employeurs d'analyser les niveaux de salaire des employés occupant le poste qu'ils cherchent à pourvoir . En fonction de la manière dont nous déterminons le salaire au bureau de l'emploi et de nos critères, n'oubliez pas que notre législation nous impose de nous baser sur des critères objectifs et neutres, notamment en matière de genre.

Nous proposons souvent le salaire le plus bas à un candidat, par exemple, lorsqu'il manque d'expérience au sein d'une administration locale. C'est parfaitement justifié dans ce cas. Cependant, comme nous ignorons qui sera intéressé par le poste ni quelles seront ses qualifications, il est important de veiller à ce que le salaire ne soit pas dissuasif. Par conséquent, pour démontrer votre ouverture à la négociation, il est judicieux de préciser une fourchette de salaire dans l'offre d'emploi, en prévoyant la possibilité d'offrir un salaire légèrement supérieur aux candidats ayant de l'expérience ou remplissant d'autres exigences supplémentaires précisées dans l'offre d'emploi. Ceci est important car, en matière de rémunération des agents des administrations locales, il convient de respecter l'article 36, paragraphe 1, de la loi sur les agents des administrations locales, qui stipule que la rémunération doit être proportionnelle au type de travail et aux qualifications professionnelles.

Il peut bien sûr arriver qu'il ne soit pas possible de fournir une fourchette de salaire parce que l'offre d'emploi concerne, par exemple, un poste de débutant et, conformément à notre règlement interne sur les salaires, nous ne pouvons proposer qu'un salaire spécifique.

D'après mon expérience auprès des collectivités locales, la plupart d'entre elles ont une fourchette salariale définie, mais je n'exclus pas la possibilité de montants spécifiques. Les collectivités locales pourraient reconsidérer cette idée, en tenant compte des implications quant au type de candidats qu'une offre salariale spécifique pourrait attirer et à ceux qu'elle pourrait décourager de postuler à un poste donné.

Un employeur peut-il indiquer dans une offre d'emploi qu'il autorise des qualifications inférieures, mais que les montants de la fourchette s'appliqueront alors aux montants inférieurs, et pour un candidat ayant des qualifications plus élevées, ces montants de la fourchette s'appliqueront aux montants plus élevés ?

- Pour répondre à cette question, il convient de noter que les employeurs des collectivités locales définissent les exigences de qualification des employés des collectivités locales dans leur règlement intérieur du travail (qui constituera le règlement de rémunération). Par conséquent, la politique de rémunération d'une entité donnée doit être soigneusement réfléchie à ce stade, y compris la différenciation des salaires selon des critères objectifs.

Je considère qu'il est acceptable de stipuler dans une offre d'emploi que la rémunération variera en fonction des compétences et de l'expérience. Il se peut que le candidat remplisse non seulement les exigences essentielles, mais aussi les exigences supplémentaires. Il se peut également qu'il ne corresponde pas à la définition d'une personne occupant un poste public pour la première fois.

Il est important pour les employeurs de vérifier les salaires actuels de leur organisation et de baser la rémunération des nouveaux embauchés sur des critères objectifs. Nous ne pouvons tolérer des disparités salariales entre les employés actuels et les nouveaux embauchés, et encore moins permettre que les employés expérimentés soient moins bien payés que les nouveaux embauchés.

Par conséquent, je pense que les employeurs doivent tenir compte de leurs motivations lorsqu'ils différencient les salaires de base et les éléments de rémunération , en tenant compte de critères objectifs. Ceci est crucial car, après l'entrée en vigueur de la nouvelle réglementation, il pourrait être difficile pour les employeurs de dialoguer avec des employés expérimentés et de longue date, qui exigeront des explications sur les raisons pour lesquelles un nouveau collaborateur potentiel se voit proposer un taux spécifique alors que, par exemple, le leur diffère du salaire proposé. Il est important de rappeler que la rémunération dans les collectivités locales suscite des émotions depuis de nombreuses années, une situation que nous avons également constatée en 2025 avec la récente modification de la réglementation relative à la rémunération des agents des collectivités locales.

Les employeurs ont encore le temps de procéder à un audit des salaires au bureau. Cela leur sera bénéfique.

Dans le cadre de ces réglementations, les collectivités locales devraient-elles procéder à un audit des salaires avant leur entrée en vigueur et réduire les disparités salariales avant leur entrée en vigueur ?

Je crois qu'un tel examen est nécessaire. Bien qu'il n'existe actuellement aucune réglementation exigeant un audit , je m'attends à ce que de telles réglementations soient mises en place prochainement, car la directive sur l'égalité de rémunération exige des employeurs qu'ils établissent des structures de rémunération internes fondées sur les critères objectifs énumérés dans la directive, tels que les compétences, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail , ainsi que, le cas échéant, tout autre facteur pertinent pour le lieu de travail ou le poste.

Je vous encourage à examiner dès maintenant ce qui guide vos attributions salariales et à vous assurer que vous pouvez les justifier. Sommes-nous guidés par des critères objectifs ? Ou bien attribuons-nous les salaires en fonction des attentes du candidat ? Accordons-nous également des avantages sociaux spécifiques sur la base de critères internes objectifs, notamment ceux prévus par la loi, ou peut-être parce que le salarié a déjà atteint le niveau maximum de la fourchette spécifiée dans la politique de rémunération de l'employeur ?

Je suis conscient que les collectivités locales ne peuvent pas se permettre un tel audit , surtout s’il est réalisé par une société externe, car il est très coûteux.

Concernant l'évaluation des emplois, afin d'optimiser les coûts, plutôt que de sous-traiter les services d'évaluation à une entreprise externe, il serait judicieux d'envisager de former les employés de bureau à ce domaine. Il s'agit d'un processus long qui requiert un engagement organisationnel et concret, mais il vaut la peine d'être mis en œuvre – si ce n'est avant le 24 décembre 2025, du moins après cette date. Une telle action permettra de se préparer en douceur aux évolutions réglementaires ultérieures qui nous attendent en raison de la nécessité de mettre en œuvre la directive sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal ou de valeur égale.

À ce stade, je vous encourage à suivre les informations publiées sur le site web du ministère du Travail . Il est indiqué sur ce site que « afin d'accompagner et de guider les employeurs dans l'évaluation et la comparaison des valeurs des emplois, le ministère, en collaboration avec l'Institut central pour la protection du travail (Institut national de recherche), travaille également à la création d'un outil d'évaluation des emplois, conformément aux exigences de la directive. Dans le cadre de ces travaux, un manuel expliquant le déroulement du processus d'évaluation des emplois sera créé. Cet outil sera mis gratuitement à la disposition de tous les employeurs. »

Comment les collectivités locales devraient-elles mettre en œuvre l'obligation de garantir la neutralité des genres lors des recrutements, qui entrera en vigueur en décembre 2025 ? La réglementation couvrira-t-elle également les intitulés de poste ?

Selon une disposition du Code du travail qui entrera en vigueur le 24 décembre, les employeurs seront tenus de garantir que toutes les offres d'emploi et tous les intitulés de poste soient neutres. Cette réglementation ne s'applique pas seulement au recrutement : l'ensemble du processus de recrutement doit être non discriminatoire, une exigence que les employeurs garantissent. Cependant, l'extension de cette réglementation aux employés des collectivités locales crée une situation très intéressante, car ils sont soumis aux dispositions de la Loi sur les employés des collectivités locales.

Conformément à l'autorisation contenue dans cette loi, un règlement a été édicté concernant la rémunération des employés des collectivités locales. Cependant, les intitulés de poste figurant dans ce règlement ne correspondent pas aux attentes de la directive . Les tableaux du règlement incluent « employé de bureau », « conseiller », « aidant » et « sage-femme ». Il est donc surprenant que l'intitulé du poste figurant dans le règlement soit indiqué tout en précisant dans l'offre d'emploi que nous sommes ouverts à l'embauche de toute personne, quel que soit son sexe.

Bien entendu, les dispositions légales prévalant sur les règlements d'application, l'article 18(3a) du Code du travail, qui exige l'égalité de traitement des salariés, y compris en matière de genre, prévaut sur les règlements. Par conséquent, à compter du 24 décembre prochain, les employeurs des collectivités locales seront, à mon avis, tenus d'appliquer l'article 18(3ca) du Code du travail, qui les oblige à garantir que les offres d'emploi et les intitulés de poste sont neutres en termes de genre et que le processus de recrutement est non discriminatoire .

La réglementation s'appliquera-t-elle uniquement aux intitulés de poste figurant dans les offres d'emploi, ou également aux documents internes des collectivités locales, notamment ceux relatifs aux offres d'emploi et aux classifications ? Ces documents devraient-ils être mis à jour ?

- Étant donné que les employeurs devront fournir aux candidats à un emploi des informations sur les dispositions du règlement sur la rémunération, et que l'ensemble du processus doit être mené de manière non discriminatoire , afin de maintenir la cohérence, il semble que dans les documents internes - y compris le règlement sur la rémunération - les noms de poste devraient également être neutres en termes de genre .

Par conséquent, je pense qu'il est utile de se préparer à cette situation et, par souci de cohérence, de modifier les intitulés de poste dans le règlement interne de rémunération, par exemple en utilisant des termes féminins . Avant même le 24 décembre, il est judicieux d'analyser les modifications à apporter à l'annonce de recrutement. Il est important de se demander, en cas de modification des intitulés de poste dans la politique de rémunération, s'il convient d'utiliser des termes féminins ou une autre méthode pour garantir la neutralité du poste. Cependant, comme la nouvelle réglementation entrera en vigueur le 24 décembre et que les modifications de la politique de rémunération entreront en vigueur deux semaines après leur communication aux employés selon les modalités habituelles de l'employeur, il reste encore largement le temps de le faire si nous ne modifions que les intitulés de poste dans la politique. En revanche, si nous modifions l'échelle et les critères de rémunération, il est judicieux de s'y préparer à l'avance.

Il est possible qu'attendre s'avère judicieux, car des directives du gouvernement ou de l'Inspection nationale du travail concernant la modification des intitulés de poste dans les documents internes des bureaux ou des unités pourraient être publiées dans les prochains mois. La publication de ces directives dissiperait de nombreuses incertitudes, notamment quant à la possibilité de modifier librement les intitulés de poste stipulés dans la réglementation et quant à la manière, par exemple, d'appeler le poste de secrétaire : secrétaire, ou peut-être secrétaire de bureau dans le cas d'une femme ? Les employeurs auront du mal à prendre des décisions sans directives, dans un contexte où les dispositions actuelles du Code du travail, qui précisent les dispositions concernant les salariés et non les employés (ce qui s'applique à la plupart des réglementations), s'appliqueront également. La Constitution définit également le poste de ministre et non de ministre. Cependant, tout le monde entend – et peut même utiliser – des termes tels que « salarié » ou « employé » en public.

À mon avis, le législateur devrait non seulement fournir des lignes directrices, mais aussi préciser par voie réglementaire les modalités d'application précise des dispositions relatives à la neutralité de genre obligatoire des postes. Cela faciliterait le travail des employés des collectivités locales.

L'actuel article 18(3a) du Code du travail impose l'égalité de traitement entre les salariés, y compris en matière de genre. Pourquoi cette nouvelle disposition ?

« Des dispositions relatives à l'égalité de traitement sont inscrites dans le Code du travail depuis de nombreuses années. De nombreuses affaires et décisions judiciaires concernant l'égalité de traitement ont également été rendues, ce qui démontre que ces dispositions sont toujours en vigueur. »

Par conséquent, si un litige survient, l'employeur doit déjà démontrer qu'il s'est guidé sur des critères objectifs, par exemple lors de la différenciation des rémunérations, de la promotion des employés ou de la sélection des employés pour améliorer leurs qualifications.

Je crois donc que la législation anti-discrimination est déjà en vigueur aujourd'hui, mais elle n'est pas toujours respectée . Le préambule de la directive 2023/970 du Parlement européen et du Conseil de 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et des mécanismes d'application indique également que la directive du Parlement européen et du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail est en vigueur depuis 2006 , mais son objectif n'a pas été atteint et n'est pas respecté .

C'est pourquoi une nouvelle directive a été adoptée il y a deux ans. Son entrée en vigueur est également nécessaire en Pologne. Le considérant (15) du préambule de la directive indique que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'UE persiste ; en 2020, il s'élevait à 13 % – avec des différences significatives selon les États membres – et n'a que légèrement diminué au cours de la dernière décennie.

La nouvelle directive instaurera des mécanismes de transparence, car de nombreux employeurs seront tenus de signaler les écarts de rémunération. Elle permettra également à l'Inspection nationale du travail de faire appliquer efficacement la réglementation. Actuellement, les inspecteurs du travail disposent de ressources limitées. S'il s'avère qu'un employeur ne respecte pas les règles d'égalité de traitement lors du processus de recrutement ou d'inscription, l'inspecteur du travail ne peut, dans la plupart des cas, que soumettre une demande à l'entité inspectée dans un rapport post-inspection.

Quelles sont donc les options dont disposent actuellement les candidats à un emploi et les employés pour faire valoir leurs droits en matière d’égalité des sexes ?

- La porte d'entrée vers l'application des droits est l'article 18(3d) du Code du travail, qui fournit une base pour demander une indemnisation non seulement pour un employé , mais aussi pour un candidat qui a été victime de discrimination au stade de la candidature à un emploi, par exemple en raison de son sexe.

La loi sur le marché du travail et les services d'emploi (qui a remplacé la loi sur la promotion de l'emploi et les institutions du marché du travail) contient également une disposition intéressante. L'article 367 de cette nouvelle loi impose de lourdes sanctions aux employeurs qui refusent d'embaucher un candidat, par exemple en raison de son sexe . Cette disposition stipule que quiconque refuse d'embaucher un candidat à un poste vacant ou dans le cadre d'un programme de formation professionnelle en raison de son sexe, de son âge, de sa race, de son origine ethnique, de sa nationalité, de sa religion, de sa vision du monde, de son handicap, de son orientation sexuelle, de ses convictions politiques, de son appartenance à un syndicat ou à une organisation patronale est passible d'une amende de 3 000 à 30 000 PLN .

En pratique , je n'ai cependant jamais constaté d'amende de ce type. Cela confirme une fois de plus l'inefficacité de la réglementation polonaise et la nécessité d'en adopter une nouvelle .

En résumé, la réglementation exigeant l'égalité de traitement entre candidats et employés est déjà en vigueur, et les employeurs qui différencient les salaires de leurs employés doivent se baser sur des critères objectifs fondés sur les compétences, l'effort et le sens des responsabilités. Certains employeurs appliquent ces critères et accordent des augmentations et des avantages sociaux de manière transparente, mais d'autres qui n'appliquent pas ces principes devraient vérifier le respect de la réglementation sur l'égalité des sexes dans leurs bureaux ou unités avant le 24 décembre 2025.

Les collectivités locales devraient-elles désormais mettre en place une politique anti-discrimination couvrant tous les aspects de l’emploi ?

Je ne vois pas actuellement d'obligation légale de créer une politique distincte, mais je pense qu'une politique formalisée nous apporte une certaine sécurité. En cas de doute, nous nous référons à un tel document et vérifions les procédures qui s'appliquent à nous . Je tiens toutefois à souligner que l'absence de politique interne en la matière ne dispense pas l'employeur de son obligation de respecter la réglementation relative à l'égalité de traitement. Or, l'égalité de traitement en matière d'emploi implique l'absence de discrimination, quelle qu'elle soit, directe ou indirecte, y compris fondée sur le sexe.

Quelles autres responsabilités les collectivités locales auront-elles en vertu de la nouvelle réglementation ? Par exemple, l'élaboration de procédures de signalement des irrégularités et le suivi de la mise en œuvre des nouvelles obligations ?

La modification du Code du travail, qui entrera en vigueur le 24 décembre, n'impose pas de telles obligations. Cependant, rien n'empêche juridiquement de signaler des irrégularités dans la communication d'informations sur les rémunérations ou des violations de la réglementation relative à la neutralité de genre dans les postes, ce qui peut être fait via la procédure de signalement interne établie par la loi sur la protection des lanceurs d'alerte. Cependant, la possibilité de signaler des irrégularités en droit du travail dépend du règlement intérieur de l'organisme ou de l'entreprise . À mon avis, il serait judicieux d'envisager la possibilité de signaler ces irrégularités en interne, au sein de l'organisme ou de l'entreprise. Cela augmenterait la probabilité que les signalements d'irrégularités soient examinés en interne plutôt qu'immédiatement par l'Inspection nationale du travail.

Quelles sanctions les collectivités locales encourront-elles si elles ne respectent pas les réglementations sur la déclaration des échelles de salaires et la neutralité de genre qui entreront en vigueur en décembre ?

Comme je l'ai déjà mentionné, concernant les sanctions de l'Inspection nationale du travail, il s'agit, à mon avis, d'une simple demande d'intervention de l'inspecteur du travail. Il est également possible d'infliger une amende pouvant aller jusqu'à 30 000 PLN pour refus d'embauche, conformément à l'article 367 de la loi sur le marché du travail et les services de l'emploi. Cependant, aucune disposition ne qualifie actuellement de délit le fait de ne pas fournir d'informations salariales à un candidat ou de ne pas garantir la neutralité de genre d'une offre d'emploi.

Je n'exclus toutefois pas qu'une offre d'emploi visant à recruter un homme, puis à ne pas embaucher une femme sans justification objective, puisse entraîner une sanction en vertu de l'article 367 de la loi sur le marché du travail et les services d'emploi. Il convient de noter que la notion de sanction peut être interprétée différemment. La sanction n'est pas toujours uniquement financière. Une sanction pourrait également nuire à l'image de l'agence si elle ne diffuse pas d'offres d'emploi non genrées.