Is compassie uitgesloten?: "Empathie is een keuze voor een waardesysteem"

BRIGITTE: Techbazen in de VS sluiten zich aan bij president Donald Trump in zijn lofzang op "mannelijke energie", schrappen diversiteits- en gelijkheidsmaatregelen en eisen soortgelijke maatregelen van Duitse bedrijven. Past empathie op de werkvloer nog wel bij de tijdsgeest?

Lunia Hara: Deze ontwikkelingen zijn schokkend, geen twijfel mogelijk. Ook voor mij. Maar het gevoel van machteloosheid duurt niet lang; ik vraag me liever af: wat zijn de strategieën achter dit gedrag?

Hoe zou u de strategieën omschrijven?

Mensen zoals Donald Trump werken door anderen bang te maken en afleiding te gebruiken. Bijvoorbeeld door diversiteit te demoniseren en in te spelen op wrok in plaats van belangrijke economische kwesties aan te pakken. Als we hier doorheen prikken, kunnen we onze kracht behouden en blijven pleiten voor empathie.

Nu beschikbaar als zelfstudiecursus: krijg inzicht in je financiële situatie, bepaal je marktwaarde en ontwikkel je van spaarder naar belegger. Vier financiële experts begeleiden je – flexibel en in je eigen tempo!

Ontdek nu

Wat betekent de term in een beroepscontext?

Een werkcultuur gebaseerd op vier pijlers: feedback, menselijkheid, openheid en zelfreflectie. Dit is niet alleen gunstig voor individuen, maar we weten ook dat mensen in zo'n omgeving creatiever en loyaler zijn. Volgens een onderzoek van Catalyst, een organisatie die zich inzet voor gendergelijkheid op de werkvloer, voelt 61 procent van de werknemers dat hun innovatieve kracht wordt versterkt door empathische leiders. En bijna twee derde van alle respondenten in een onderzoek van Microsoft geeft aan dat ze onder dergelijke omstandigheden een hoge werktevredenheid ervaren.

Dat klinkt alsof empathie een win-winsituatie is. Maar wat als mijn baas een ouderwetse patriarch is die zich alleen gesteund voelt door de autoritaire cultuurverschuiving?

Ik weet dat de huidige maatschappelijke ontwikkelingen voor velen angstaanjagend zijn. Ik hoor vaak: Lunia, ik ben de enige in mijn bedrijf die pleit voor empathie, wat moet ik doen? Mijn antwoord is altijd: Dan ben je hier aan het juiste adres om verandering in gang te zetten! Anders laat je het veld aan anderen over.

Hoe kun je een baas stimuleren om een ​​meer empathische bedrijfscultuur te creëren?

Je kunt je wensen kenbaar maken: wat mis ik, wat heb ik nodig om goed te functioneren? En je kunt aangeven: ik vind het hier leuk, ik vind mijn werk leuk en ik wil mijn steentje bijdragen. Daarvoor heb ik het volgende nodig...

En wat als ik mijn zin niet krijg?

Dan kan ik nog steeds weggaan, maar met opgeheven hoofd. Aan de andere kant, als je niet voor je eigen belangen durft op te komen en gewoon weggaat, neem je die angst mee naar het nieuwe bedrijf.

Maar werkt empathie niet alleen als iedereen samenwerkt? Anders buiten sommige mensen anderen uit. Of ze beseffen niet eens dat ze zichzelf opofferen.

Dat hoor ik vaak! De oplossing is echter niet om zelf niet meer aardig en empathisch te zijn. Het is om je bewust te worden van je eigen grenzen.

Stel dat een collega het persoonlijk moeilijk heeft. Ik weet dat en neem een ​​groot deel van haar werk over. Dat zou empathisch zijn, maar het kan me op de lange termijn uitputten.

De eerste stap zou communicatie zijn, duidelijke feedback. Bijvoorbeeld door duidelijk te maken hoe ik erover denk – misschien heeft zij dan een heel andere kijk op de situatie. Misschien is het een structureel probleem, in welk geval jullie beiden aan een hoger niveau kunnen aangeven: er gaat hier iets mis.

En wat als ik concurreer met een collega – bijvoorbeeld omdat we allebei promotie willen maken, maar er is maar één positie beschikbaar?

Het is een krachtmeting, geen twijfel mogelijk. Ik ken deze situatie zelf; ik heb de vraag zelf ook wel eens gesteld: stel ik mezelf kandidaat voor een functie of draag ik een collega voor, simpelweg omdat ik weet dat zij beter bij me past? Zoveel zelfreflectie kan pijnlijk zijn. Uiteindelijk heb ik met succes besloten de ander aan te bevelen. Simpelweg omdat het de beste oplossing was voor iedereen: voor het bedrijf, voor haar en uiteindelijk ook voor mij.

Maar je bent je collega nu wel iets verschuldigd, toch?

Natuurlijk is er altijd een netwerkeffect bij wederzijdse steun. Maar het zou een vergissing zijn om te denken: "Deze persoon is me een gunst verschuldigd." Mijn onderliggende houding is eerder: wat ik in een systeem stop, komt op de een of andere manier terug. Maar ik heb geen invloed op waar en hoe.

De economische omstandigheden worden moeilijker. Je zou kunnen stellen dat soft skills van secundair belang zijn als werknemers vrezen voor hun bestaan ​​– en managers vrezen voor het voortbestaan ​​van hun bedrijf.

Dat zou een misvatting zijn. Wanneer managers tijdens crises met angst en druk leidinggeven, leggen ze hun medewerkers alleen maar het zwijgen op en drijven ze hen in innerlijke ballingschap in plaats van hun gevoel van verbondenheid met het bedrijf te versterken. Empathie betekent ook niet dat er geen moeilijke beslissingen meer genomen kunnen worden. Of dat iedereen soft is in plaats van assertief.

Liever?

Empathie is vooral nuttig bij het brengen van slecht nieuws, vooral bij moeilijke beslissingen zoals ontslagen. Hoe geven we dit proces vorm, hoe kunnen we degenen met wie we uit elkaar gaan ondersteunen – in de vorm van getuigenissen, aanbevelingen, counselingsessies en zelfs oprechte dankbetuigingen?

De vreugde van de getroffenen zal waarschijnlijk beperkt zijn.

Natuurlijk is niemand blij als ze ontslagen worden, hoe empathisch ze het ook doen. Maar ze herinneren zich tenminste: het proces was eerlijk en transparant, ik begrijp waarom het niet anders had gekund, en de weg terug is niet helemaal gesloten.

Als zwarte vrouw heb je in je carrière niet alleen empathisch leiderschap ervaren, maar ook het tegenovergestelde, inclusief regelrechte discriminatie. Wat heeft je ervan weerhouden om zelf te harden?

Empathie is een bewuste keuze voor een waardesysteem. Slechts weinig mensen, of het nu managers of medewerkers zijn, hebben deze stijl zelf ervaren – en toch kunnen deze gewoontes actief doorbroken worden. Op alle niveaus. Als leidinggevende heb ik er bijvoorbeeld een gewoonte van gemaakt om feedback te vragen aan mijn teamleden. Ik vraag hen regelmatig om mijn werk te evalueren: wat mis je, wat kan ik beter doen?

Daartoe behoren zelfvertrouwen en de bereidheid om over jezelf na te denken.

Absoluut. Ik moet mezelf constant afvragen: welke overtuigingen heb ik eigenlijk geïnternaliseerd?

Hoe beantwoordt u deze vraag voor uzelf?

Ik kwam als tienjarig meisje vanuit Zambia naar Duitsland om bij mijn oudere zus te wonen. Het was een soort cultuurshock. Ik leerde: je moet je aanpassen om geaccepteerd te worden. Destijds was dat zeker een verstandige strategie – vandaag de dag zou het me juist in de weg staan, want wie zich te veel aanpast, wordt over het hoofd gezien en valt niet op.

Betekent dit dat overtuigingen uit onze kindertijd vaker in de weg zitten van ons professionele leven?

Nee, sommige mensen helpen ons ook. Eerlijkheid is bijvoorbeeld een belangrijk thema voor mij, ook omdat ik uit een groot gezin kom met veel broers en zussen en ik als jongste altijd mijn best moest doen om niet buitengesloten te worden. Daarom gaan er meteen alarmsignalen af ​​als ik het gevoel heb dat iemand in mijn team over het hoofd wordt gezien. Daar probeer ik dan tegenin te gaan. Als we weten wat ons vormt, kunnen we altijd opnieuw definiëren wie we willen zijn.

Brigitte