Por que as cotas de gênero ainda são necessárias, explicado com uma metáfora

Advogada (sim, com A), feminista e recentemente podcaster: Camilla Guidotti é tudo isso e muito mais. Nas redes sociais, ela se define como uma "aquariana multipotencial" , uma reserva inesgotável de energia e ideias, sempre em busca de novos estímulos e obsessões para cultivar. Conversar com ela significa se deixar levar por sua paixão pela jurisprudência e pela vida, que – no final da conversa – você entende serem dois lados da mesma moeda.

O direito, para a advogada Guidotti, é um fato concreto, porque nos permite agir no mundo em relação aos outros. O feminismo , da mesma forma, não é apenas uma teoria, mas uma prática: uma forma de ativismo cotidiano . “Escolhi defender pessoas que talvez não tenham voz”, diz ela, “pessoas pertencentes a minorias. Eu também, como mulher, faço parte de uma minoria. Mas reconheço meu privilégio: sou cisgênero, heterossexual . Não escolhi isso, mas tenho consciência de que, se andar de mãos dadas com um menino, ninguém grita comigo ou me ataca. Sei que posso escolher se adoto ou tenho filhos naturalmente – mesmo que nem sempre possa decidir livremente não tê-los” (risos). “O privilégio sempre me impulsionou a me sentir uma aliada, a apoiar as lutas de outras minorias . Porque elas também são nossas lutas. Se ninguém cuidar dos direitos das minorias, no final, todos seremos uma minoria. É uma questão de solidariedade.”

Seu trabalho também se estende às empresas, com projetos de capacitação sobre igualdade de gênero. Mas o que significa, em termos concretos, trazer o feminismo para dentro de uma empresa?

“Em primeiro lugar”, ela imediatamente ressalta, “igualdade de gênero significa embarcar em uma jornada cultural. É claro que existem vantagens fiscais e de reputação, mas a base deve ser a mudança cultural. Uma empresa interessada nessas questões funciona melhor. Não queremos distribuir rosetas ou fazer pink washing.”

Quando falamos de igualdade, frequentemente encontramos resistência ou ceticismo. Por quê?

A primeira reação é sempre uma forma de minimização: 'Que direitos lhe faltam? Do que você está reclamando?' Essas perguntas surgem da falta de conscientização. Mas os números falam por si: na Itália, apenas 4% das mulheres ocupam cargos de CEO, em comparação com a média europeia de 7%. E, no entanto, 63% das mulheres se formam no prazo, com uma média entre 104 e 110. Para onde todas essas mulheres estão indo? A resposta é o famoso 'teto de vidro', aquela barreira invisível, mas real, que impede as mulheres de progredir, mesmo quando têm mérito igual – ou superior. Às vezes, as pessoas fingem que a discriminação de gênero não existe no local de trabalho, mas é mentira. Pense em entrevistas de emprego: quantas vezes lhe perguntaram se você quer ter filhos ou se é casada? Isso acontece comigo e com muitas outras mulheres regularmente, e uma resposta afirmativa se torna um obstáculo.

A maternidade, no ambiente de trabalho, ainda é um fator penalizador.

Uma mulher grávida é vista como um custo. A licença-paternidade obrigatória é de 10 dias. Resultado? O patriarcado vence: é mais conveniente contratar um homem em idade fértil, porque se ele se tornar pai, custa menos. E muitas vezes as próprias mulheres pensam assim. Pense em Elisabetta Franchi, que declarou que só contratava mulheres que já tinham "passado por tudo". Como se aos 40 anos você não pudesse mais ser mãe! (risos)

No trabalho, durante o treinamento, você já foi vítima de sexismo?

Felizmente, não durante workshops presenciais, também porque são momentos coletivos, mas o sexismo pode ser sutil. Aconteceu comigo em uma conferência universitária sobre marketing de influência, onde eu era a única mulher, jovem, entre professores e advogados homens. O moderador se dirigiu a todos com os títulos: 'advogada', 'médica' e, em seguida, simplesmente 'Camilla'.

Como ele reagiu?

Gentilmente, mas com firmeza: eu disse que, no dia a dia, eu sou Camilla, mas naquele contexto eu também era advogada. Não é a primeira vez que isso acontece. Quando vou ao tribunal com um colega homem, todos se voltam para ele. Mesmo quando acompanho um cliente homem, o advogado da outra parte frequentemente se volta para ele, não para mim. O ambiente jurídico ainda é muito masculino na cultura, embora haja muitas advogadas e magistradas mulheres.

Por que temos dificuldade em aceitar mulheres no poder?

“A liderança feminina precisa ser comunicada e reconhecida. Precisamos ter modelos, histórias de referência.”

Como funciona a certificação de igualdade de gênero?

Começamos com uma radiografia da empresa, uma avaliação do nível de "conformidade" em relação a uma série de KPIs – Indicadores-Chave de Desempenho – que medem a equidade salarial, o bem-estar organizacional e a governança. Avaliamos tanto dados quantitativos (quantas mulheres no conselho de administração? Existe disparidade salarial entre gêneros?) quanto qualitativos (há conscientização? Foi oferecido treinamento?). Com base nos dados, é calculada uma pontuação: uma pontuação que indica a probabilidade de a empresa obter a certificação. A pontuação mínima é 60. Mas é aí que o verdadeiro trabalho começa: desenvolvemos políticas da empresa sobre igualdade, cuidado parental e gestão de relatórios. Treinamos as pessoas em muitos aspectos, como a linha tênue entre um elogio e assédio.

A certificação tem data de validade?

“Uma vez identificadas as áreas a serem intervencionadas, acompanhamos a empresa até o momento da auditoria, ou seja, a verificação pelo organismo certificador. Nesse momento, a empresa chega preparada, com uma sólida formação; porém, a certificação deve ser mantida. Assim como as estrelas Michelin, ela pode ser removida. Portanto, as políticas e práticas devem ser constantemente monitoradas e atualizadas.”

É aqui que entra a lavagem rosa: no longo prazo, você pode ver quem está fazendo isso apenas pelo alívio fiscal e quem realmente acredita nisso.

Exatamente. É como fazer dieta em junho porque em julho tem o teste de maiô. A igualdade, assim como a saúde – pessoal ou corporativa –, deve ser construída ao longo do tempo. Se você inicia um processo de certificação só porque um cliente pede e você está com pressa para obter o selo, talvez chegue lá, mas não consegue mantê-lo. Se, em vez disso, você chegar lá gradualmente, com consciência, o processo se torna sustentável, mesmo a longo prazo.

O que você diria àqueles que se opõem às cotas de gênero?

“As cotas de gênero são uma questão controversa porque muitas pessoas desconhecem que são uma ferramenta de discriminação positiva. Elas colocam uma categoria desfavorecida em uma posição vantajosa por um período temporário. Portanto, é isso que precisa ser enfatizado: a natureza temporária da medida.”

Muitos criticam as cotas de gênero porque elas não têm meritocracia.

As cotas de gênero se encaixam perfeitamente na discussão sobre a diferença entre equidade e igualdade. A igualdade quer que todos estejamos no mesmo nível, mas não estamos todos no mesmo nível. E é aí que entra a equidade. A equidade garante que pessoas que começam em um nível desfavorecido possam ser colocadas na condição de começar no mesmo ponto que as outras. É o mesmo critério das bolsas de estudo. Há uma imagem que sempre uso para explicar a diferença entre igualdade e equidade: é uma cerca muito alta, e deste lado da cerca há duas pessoas; do outro lado, há um espetáculo magnífico. Uma pessoa tem 1,90 metro de altura e, portanto, pode ver o espetáculo sem problemas. Outra pessoa tem 1,20 metro de altura: como ela pode ver o espetáculo? Eles colocam um banquinho nela. Aquele banquinho ali é a cota de gênero.

E vida longa aos bancos.

“Eh, viva os bancos!”

Ela também faz treinamento em mídias sociais, tem muitos seguidores no Instagram e no TikTok e recentemente criou um podcast. Como surgiu a ideia?

"Eu começaria pelo nome. Meu podcast se chama Codice delle relazioni, uma expressão irônica que combina dois aspectos muito importantes para mim: relacionamentos e direito."

De fato, relacionamentos têm muito a ver com lei e poder.

“Direito e relacionamentos têm em comum o fato de ambos serem baseados em regras básicas. Apenas as regras do direito são escritas, enquanto as dos relacionamentos – infelizmente – não são, e seria ótimo se fossem” (risos). “De forma irônica e também um pouco imaginativa, eu me coloco na posição de dizer: se comportamentos disfuncionais em relacionamentos, como o ghosting, fossem ilegais, nos comportaríamos da mesma forma? Faríamos ghosting se soubéssemos que é ilegal e que é sancionado pelo nosso sistema legal?”

Quem foi a primeira pessoa para quem você contou?

Minha psicóloga. Depois de mais uma sessão em que continuamos a falar sobre meus 'casos humanos', ela me disse quase exasperada: 'Vamos lá, Camilla, você sempre fala comigo sobre as mesmas coisas! Mas me conte sobre outra coisa, tenho certeza de que há algo diferente em sua vida. O que você está fazendo ultimamente?' E eu disse a ela: 'Estou escrevendo um podcast'. E ela ficou feliz, eu finalmente estava apresentando a ela um novo tópico. 'Ótimo! Sobre o que é este podcast?' Eu não sabia como dizer a ela que era sobre relacionamentos. Ela riu e então me pediu para enviar o link para ouvir.

Como está indo o podcast?

“Ótimo, estou feliz. Estou recebendo muitos comentários positivos. Aliás, aqui fora, antes de te ver, conheci uma ex-colega de faculdade que me disse que ouviu o podcast e o passou para uma amiga dela que está sendo bombardeada de amor por alguém com quem ela tem convivido. Isso me faz rir muito porque comecei de uma forma irônica e também um pouco autoterapêutica, para extravasar o que eu tinha dentro de mim. Eu queria exorcizar o que passei em um nível relacional. Agora eu brinco sobre isso, mas sofri muito. Então, fico feliz em saber que pode ser útil para alguém também, talvez até mesmo para fazer alguém rir ou para fazer com que sinta que está compartilhando um sentimento.”

Compartilhamento.

“É isso mesmo, 'eu não estou sozinho', há outras pessoas que tiveram essas experiências.”