Arbeitgeber murren über Regeln, die zur Schließung der Lohnlücke beitragen sollten

Der durchschnittliche Stundenlohn für Frauen in den Niederlanden war im vergangenen Jahr 10,5 Prozent niedriger als für Männer. In der EU werden es im Jahr 2023 12 Prozent sein. Es ist eine Lücke, die geschlossen werden muss. „Die meisten Arbeitgeber sind sich darüber einig“, sagt Jannes van der Velden, Sprecher des Arbeitgeberverbands AWVN.

Über die Art und Weise, wie dies geschehen soll, wird jedoch noch weiter diskutiert, wie aus den Reaktionen auf den Gesetzentwurf von Minister Eddy van Hijum (Soziales und Beschäftigung) hervorgeht, der bis heute noch in der Beratung ist.

Aufgrund einer bereits verabschiedeten EU-Richtlinie gelten in den Niederlanden ab Mitte nächsten Jahres neue Regeln, die dafür sorgen sollen, dass Männer und Frauen für gleiche Arbeit den gleichen Lohn erhalten.

Das Gesetz schaffe de facto eine „kollektive Verpflichtung“ zur Transparenz bei Gehältern, sagt Jet Stolk, ein Anwalt der Kanzlei Houthoff, der Unternehmern bei der Einhaltung der Vorschriften hilft. Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern sind zudem verpflichtet, ihre Lohnlücke zu erfassen und (regelmäßig) darüber zu berichten.

• Die Entlohnung der Beschäftigten muss objektiv und geschlechtsneutral auf Basis einer festen Struktur erfolgen und die Unternehmen müssen diesbezüglich Transparenz schaffen.
• Unternehmen müssen in Abstimmung mit dem Betriebsrat innerhalb von sechs Monaten geeignete Maßnahmen ergreifen, wenn der Lohnunterschied bei gleichwertiger Arbeit größer als fünf Prozent zu sein scheint und sich nicht objektiv, beispielsweise aufgrund von Berufserfahrung oder Ausbildung, erklären lässt.
• Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern müssen über interne Lohnunterschiede Bericht erstatten.
• Im Rahmen des Anstellungsgesprächs dürfen Sie nicht nach Ihrem zuletzt verdienten Gehalt bei Ihrem früheren Arbeitgeber gefragt werden.
• Vor dem Einstellungsgespräch, beispielsweise in einem Stellenausschreibungstext, müssen Sie über das Einstiegsgehalt bzw. dessen Gehaltsspanne informiert werden.
• Lohngespräche unter Arbeitnehmern dürfen nicht verboten werden.

Anhand der Lohnauskunft kann der einzelne Arbeitnehmer feststellen, ob in seinem Fall eine Lohnungleichheit vorliegt und so auch die Schließung der Lücke erzwingen. Nicht nur in die Zukunft, sondern auch bis zu fünf Jahre zurück, sagt Stolk.

„Betriebsräte können Unternehmen möglicherweise auch dazu auffordern, eine Lohnlücke aktiv zu schließen, wenn sie festgestellt wird“, sagte Stolk. Betriebsräte kümmern sich nicht um einzelne Arbeitnehmer, können aber generell nach einer Meldung den Druck auf Unternehmen erhöhen.

Darin liegt auch die größte Angst vieler Unternehmer. „Es wird viel erfordern“, sagt Mieke Ripken, Sprecherin der Branchenverbände MKB-Nederland und VNO-NCW. Ihrer Ansicht nach sollten Unternehmen in der Lage sein, Kategorien gleichwertiger Arbeit innerhalb eines Unternehmens zu formulieren und ein System zu deren Bewertung einzurichten.

Vielfach sind diese Systeme (teilweise) bereits vorhanden, die genaue Umsetzung ist jedoch nicht jedem klar. Viele Unternehmer sind noch immer unzureichend vorbereitet, wie eine Umfrage des Het Financieele Dagblad Anfang dieser Woche ergab.

Das Ministerium arbeitet eigenen Angaben zufolge an Instrumenten für Unternehmer. Dem niederländischen Versicherungsverband zufolge sind diese jedoch noch nicht verfügbar. Die Gesetzgebung müsse klar und durchsetzbar sein, und die Zeit laufe davon.

Zudem besteht für jeden, der Anzeige erstattet, die Gefahr, an den Pranger gestellt zu werden. Die Regierung wolle kontrollieren, ob sich die Unternehmen an die Regeln hielten – andernfalls könne es zu Geldbußen und Strafzahlungen kommen, die auch öffentlich gemacht werden könnten, sagt Stolk. Verschiedenen Quellen zufolge wäre die niederländische Arbeitsinspektion für die Inspektion zuständig, die Behörde selbst konnte hierzu jedoch bislang keine Erklärung abgeben.

Laut AWVN ist dies eine bittere Pille, da die Zahlen, die ein Unternehmen melden muss, nicht immer vollständig der Realität entsprechen. Daten zu Lohnunterschieden würden nicht automatisch auf individuelle Unterschiede reduziert, heißt es in der Erklärung der Organisation. „Auch hier geht es um Bruttozahlen, netto sind die Lohnunterschiede deutlich geringer“, sagt Van der Velde.

Die Frage ist, ob die verpflichtende Transparenz- und Berichtspflicht tatsächlich dazu beitragen wird, die Lohnlücke zu schließen. Dies sei im aktuellen Gesetzentwurf nicht konkretisiert, heißt es in der Stellungnahme des Beirats zur Bewertung der Regulierungslast (ATR), der das Kabinett berät.

„Dadurch entsteht die Gefahr, dass die Anstrengungen der Arbeitgeber und der daraus resultierende Regulierungsaufwand in keinem Verhältnis zu den erwarteten sozialen Auswirkungen stehen“, heißt es in der Stellungnahme des Beratungsgremiums, das eine weitere Evaluierung der Auswirkungen der Vorschriften empfiehlt. Mit anderen Worten: Auch das Kabinett selbst hat einiges zu tun.

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