Por qué las cuotas de género siguen siendo necesarias, explicado con una metáfora

Abogada (sí, con A), feminista y recientemente podcaster: Camilla Guidotti es todo esto y mucho más. En redes sociales se define como una «Acuario multipotencial» , una reserva inagotable de energía e ideas, siempre en busca de nuevos estímulos y obsesiones que cultivar. Hablar con ella significa dejarse llevar por su pasión por la jurisprudencia y por la vida, que, al final de la conversación, se comprende que son dos caras de la misma moneda.

El derecho, para la abogada Guidotti, es un hecho concreto, porque nos permite actuar en el mundo hacia los demás. El feminismo , de la misma manera, no es solo una teoría, sino una práctica: una forma de activismo cotidiano . “Elegí defender a las personas que quizás no tienen voz”, dice, “personas que pertenecen a minorías. Yo también, como mujer, soy parte de una minoría. Pero reconozco mi privilegio: soy cisgénero, heterosexual . No lo elegí, pero soy consciente de que si camino de la mano con un niño, nadie me grita ni me ataca. Sé que puedo elegir si adoptar o tener hijos de forma natural, aunque no siempre pueda decidir libremente no tenerlos” (risas). “El privilegio siempre me ha empujado a sentirme como una aliada, a apoyar las luchas de otras minorías . Porque también son nuestras luchas. Si nadie cuida los derechos de las minorías, al final, todos seremos una minoría. Es una cuestión de solidaridad”.

Su trabajo también se extiende a las empresas, con proyectos de formación sobre igualdad de género. Pero ¿qué significa, en concreto, integrar el feminismo en una empresa?

“En primer lugar”, señala inmediatamente, “la igualdad de género implica emprender un viaje cultural. Es evidente que existen ventajas fiscales y de reputación, pero la base debe ser un cambio cultural. Una empresa interesada en estos temas funciona mejor. No queremos repartir rosetas ni hacer lavado de imagen rosa”.

Cuando hablamos de igualdad, a menudo nos topamos con resistencia o escepticismo. ¿A qué se debe esto?

La primera reacción siempre es una forma de minimización: "¿Qué derechos te faltan? ¿De qué te quejas?". Estas preguntas surgen de la falta de concienciación. Pero las cifras hablan por sí solas: en Italia, solo el 4 % de las mujeres ocupan puestos de CEO, en comparación con la media europea del 7 %. Y, sin embargo, el 63 % de las mujeres se gradúan a tiempo, con una media de entre 104 y 110. ¿Adónde van todas estas mujeres? La respuesta es el famoso "techo de cristal", esa barrera invisible pero real que impide a las mujeres progresar, incluso con méritos iguales o superiores. A veces se finge que la discriminación de género no existe en el ámbito laboral, pero es mentira. Piensa en las entrevistas de trabajo: ¿cuántas veces te han preguntado si quieres tener hijos o si estás casada? Me pasa a mí y a muchas otras mujeres con frecuencia, y una respuesta afirmativa se convierte en un obstáculo.

La maternidad, en el ámbito laboral, sigue siendo un factor penalizador.

Una mujer embarazada se considera un gasto. La baja por paternidad obligatoria es de 10 días. ¿Resultado? Gana el patriarcado: es más conveniente contratar a un hombre en edad fértil, porque si se convierte en padre, cuesta menos. Y a menudo las propias mujeres piensan así. Piensen en Elisabetta Franchi, quien declaró que solo contrataba a mujeres que ya habían dado el paso. ¡Como si a los 40 ya no se pudiera ser madre! (risas).

En el trabajo, durante la formación, ¿alguna vez has sido víctima de sexismo?

Por suerte, no durante los talleres en la empresa, también porque son momentos colectivos, pero el sexismo puede ser sutil. Me pasó en un congreso universitario sobre marketing de influencers, donde era la única mujer joven entre profesores y abogados. El moderador se dirigió a todos con el título: "abogado", "médico", y luego a mí simplemente "Camilla".

¿Cómo reaccionó?

Con amabilidad pero firmeza: dije que en la vida cotidiana soy Camilla, pero en ese contexto también era abogada. No es la primera vez que ocurre. Cuando voy al juzgado con un colega, todos recurren a él. Incluso cuando acompaño a un cliente, el abogado de la otra parte suele recurrir a él, no a mí. El entorno legal sigue siendo culturalmente muy masculino, a pesar de que hay muchas abogadas y magistradas.

¿Por qué nos cuesta aceptar a las mujeres en el poder?

El liderazgo femenino necesita ser reconocido y reconocido. Necesitamos modelos a seguir, historias de referencia.

¿Cómo funciona la certificación de igualdad de género?

Comenzamos con una radiografía de la empresa, una evaluación del nivel de cumplimiento con respecto a una serie de KPI (Indicadores Clave de Desempeño) que miden la equidad salarial, el bienestar organizacional y la gobernanza. Evaluamos tanto datos cuantitativos (¿Cuántas mujeres hay en el consejo de administración? ¿Existe brecha salarial de género?) como cualitativos (¿Existe concienciación? ¿Se ha impartido formación?). Con base en los datos, se calcula una puntuación que indica la probabilidad de que la empresa obtenga la certificación. La puntuación mínima es 60. Pero ahí es donde empieza el verdadero trabajo: desarrollamos políticas de empresa sobre igualdad, cuidado parental y gestión de denuncias. Capacitamos al personal en diversos aspectos, como la delgada línea entre un cumplido y el acoso.

¿La certificación tiene fecha de vencimiento?

Una vez identificadas las áreas a intervenir, acompañamos a la empresa hasta el momento de la auditoría, es decir, la verificación por parte del organismo certificador. En ese momento, la empresa llega preparada, con una sólida trayectoria; sin embargo, la certificación debe mantenerse. Al igual que con las estrellas Michelin, puede ser retirada. Por lo tanto, las políticas y prácticas deben supervisarse y actualizarse constantemente.

Aquí es donde entra en juego el lavado rosa: a largo plazo, se puede ver quién lo hace sólo por el alivio fiscal y quién realmente cree en ello.

Exactamente. Es como ponerse a dieta en junio porque en julio hay la prueba del traje de baño. La igualdad, al igual que la salud, ya sea personal o corporativa, debe construirse con el tiempo. Si empiezas un proceso de certificación solo porque un cliente lo pide y tienes prisa por conseguir la etiqueta, quizá lo consigas, pero luego no podrás mantenerlo. Si, en cambio, lo consigues gradualmente, con consciencia, se convierte en un proceso sostenible, incluso a largo plazo.

¿Qué les dirías a quienes se oponen a las cuotas de género?

Las cuotas de género son un tema divisivo porque muchas personas desconocen que son una herramienta de discriminación positiva. Colocan a una categoría desfavorecida en una posición ventajosa temporalmente. Por lo tanto, es necesario enfatizar la naturaleza temporal de la medida.

Muchos critican las cuotas de género porque carecen de meritocracia.

Las cuotas de género encajan perfectamente en el debate sobre la diferencia entre equidad e igualdad. La igualdad nos quiere a todos al mismo nivel, pero no todos estamos al mismo nivel. Y ahí es donde entra la equidad. La equidad garantiza que las personas que parten de un nivel desfavorecido puedan empezar desde el mismo punto que los demás. Es el mismo criterio que las becas. Hay una imagen que siempre uso para explicar la diferencia entre igualdad y equidad: es una valla muy alta, y de este lado hay dos personas; del otro lado, hay un espectáculo magnífico. Una persona mide 1,90 metros y, por lo tanto, puede ver el espectáculo sin problemas. Otra persona mide 1,20 metros: ¿cómo puede ver el espectáculo? Le ponen un taburete encima. Ese taburete de ahí es la cuota de género.

Y larga vida a las heces.

“¡Eh, larga vida a los taburetes!”

También realiza capacitaciones en redes sociales, tiene muchos seguidores en Instagram y TikTok y recientemente ha creado un podcast, ¿cómo surgió la idea?

Empezaría por el nombre. Mi podcast se llama Codice delle relazioni, una expresión irónica que combina dos aspectos muy importantes para mí: las relaciones y el derecho.

De hecho, las relaciones tienen mucho que ver con la ley y el poder.

El derecho y las relaciones tienen en común que ambos se basan en reglas básicas. Solo las reglas del derecho están escritas, mientras que las de las relaciones, por desgracia, no, y sería estupendo que lo estuvieran (risas). De forma irónica y también un poco imaginativa, me planteo la pregunta: si los comportamientos disfuncionales en las relaciones, como el ghosting, fueran ilegales, ¿nos comportaríamos igual? ¿Haríamos ghosting si supiéramos que es ilegal y que está sancionado por nuestro sistema legal?

¿Quién fue la primera persona a la que se lo dijiste?

Mi psicóloga. Después de otra sesión en la que seguimos hablando de mis "casos humanos", me dijo casi exasperada: "¡Anda ya, Camilla, siempre me hablas de lo mismo! Pero cuéntame algo más, seguro que hay algo más en tu vida. ¿Qué estás haciendo últimamente?". Y le dije: "Estoy escribiendo un podcast". Y se alegró, por fin le estaba presentando un tema nuevo. "¡Genial! ¿De qué trata este podcast?". No sabía cómo decirle que era sobre relaciones. Se rió y luego me pidió que le enviara el enlace para escucharlo.

¿Cómo va el podcast?

Bien, estoy contenta. Estoy recibiendo muchos comentarios positivos. Por cierto, antes de verte, conocí a una excompañera de la universidad que me dijo que escuchó el podcast y se lo pasó a una amiga suya que está siendo bombardeada de amor por alguien con quien ha estado. Me hace mucha gracia porque lo empecé de forma irónica y también un poco autoterapéutica, para desahogarme. Quería exorcizar lo que viví a nivel relacional. Ahora bromeo al respecto, pero sufrí mucho. Así que me alegra saber que también puede ser útil para alguien, quizás solo para reírse un poco o para que sientan que comparten un sentimiento.

Intercambio.

“Así es, ‘no estoy solo’, hay otras personas que han tenido estas experiencias”.